听众1：对于现在的大学生而言，他们显得很浮躁，跳槽比较多，武汉的大学生在中国排名第二位。我想问一下，你对我们大学生有什么看法？中国的中小企业比较多，可能达15万左右，这些企业如何能留住人才？谢谢！ 汪中求：对武汉的大学生，我想送大家三句话。 第一句话是我在北大讲课的时候讲的，是说在座的，包括北大的学生在内，未来都有可能是人才，但是到今天为止一个都不是。大学生就是劳动力商品，适应社会才有成为人才的可能。这个社会不可能迁就你。以前招聘大学生时，我们公司曾经提出招聘的标准四个字：听话、出活。必须服从规则去做事！ 第二句话，大学生不要老去找自己最合适的事情。事实上，芸芸众生当中，绝大多数人不一定每个人都在做自己最合适的事。这是不现实的，当然像江老师（现场主持人）这样，我相信你找到了自己喜欢的一个职业，我相信你的血液当中是流淌着媒体人的血液，所以你寻找到了你自己非常合适的职业，但是绝大多数人都不一定能够寻找到他自己最喜欢的职业。老是强调特长，强调自己既定的方向，但想一下，绝大多数的人，智商都是平平的，你没有很特殊的特长，就不要老去想，而要干一行爱一行，干一件事就完美地完成一件事。 第三句话，人生最大的爱好是活着，所以要平淡地看待人生。说到成功，现在大学存在一个现象，往往是走在后面第二、三批的人成功的几率更高，走在前面的，那些总认为自己很聪明，处处拔尖，做事可以走捷径的，但是走了10年，路却没有找到。而我们这些比较笨的人老老实实地做一件事，反倒做成了。 至于企业怎么留住人，这是个非常复杂的问题，在这里我讲三个重要因素： 第一，钱是不能回避的。在现代的经济社会，我说回避金钱是一种虚伪，但只谈金钱是一种庸俗。我们不能不谈钱，因此你要给大学生一个合适的报酬，如果你想给其低廉的价钱，是不现实的。 第二个：训练和学习的机会。如果一个人在这里学不到东西，光给别人高一点的钱，高10％、20％是没有用的。你要让他知道自己在向一个更高的状态迈进，这样再向别的地方流动的时候，他就有一定的优势，为自己的未来做一定的准备。一定要从两个角度考虑：合适的待遇，学习的机会。 第三：一个比较合适、比较高的平台。让他能够在一个地方干一辈子，这个是很难得的，但对他未来的一辈子有帮助，这就够了。用一句话说，不希望你在我这里干一辈子，但希望你在我这里干的事对你一辈子有帮助。如果你这样做，你的人就会更多地留住，否则人留不住就是非常正常的。 听众2：你好，我作为一位中小企业的营销人员——当然我是一个主管，我觉得员工的中小企业的员工流动性很大，其执行力度是非常差的，我们的主管应该做好计划实行以及检查工作。我想请问一下，有哪些细节可以方便我们处理这个问题、这个环节？ 汪中求：事实上中小企业有自己的压力，中小企业不大具备企业的吸引力，在社会公共关系和传播上也不具备优势，但是中小企业也有很多的优点。中小企业执行力差，这个按道理是不应该的，应该说越小的企业执行力越好，因为它的管理层次比较单纯，贯彻起来渠道非常短，传递在路上的时间必然就少了，所以应该执行力更好，所以这是优势，而不是劣势。如果说你们这种企业执行力差，要做具体情况来分析，我不是很了解，所以不一定说到点子上，但是有一些共性的问题我觉得可以考虑的：一定要建立一个例会制度。企业的体检应该怎么做，应该用例会的形式来检讨，这是一个建议。 大家每一次碰到一起的时候，其中一个人员或者高管人员应该成为这批人当中的核心。我们少去打点麻将，少去打什么拖拉机，武汉的斗地主少斗一点，这个没什么意义，我们可以把我们的这种小组的集合（哪怕是吃饭）迅速的变成一个学习的环境，讨论一个小问题。这样养成一种习惯，这样就会使学习的能力大大增强。你每次只要3个人以上的组合，就可以讨论一个小专题。这样，这个企业的学习能力就非常强，执行能力肯定就强了。你要去发挥你的优势，不要盲目的向大企业去模仿，否则你会适得其反的。 听众3：我也听过余（世维）老师的讲座，他也说过团队里面不要超级巨星。我就想请问您：您是否感觉到你们俩个的管理理念有什么不同，你如何评价他的管理理念？ 汪中求：余世维老师是目前全国最火爆的培训老师。我不是做培训出身的，我从来没有学过演讲，不会专业地进行发声，我现在之所以还能做培训，我认为我最大的优势是，我用自己的内心、用实际的用语、用非常平淡的表达方式来跟我的学员沟通。在演讲的技巧上，我没有参加过任何的训练，未来也不会把培训作为我终身的职业。比如你讲的拒绝金牌业务员，这是很正常的情况，因为这个社会必然是分工越来越细，合作越来越强，因此某一个方面强，某一个人强不强，不重要，每一个点都不是非常重要和必要的，美国70％的医生根本不会治病，也没有资格开处方，因为人家只做很小的环节，不是每个医生都去治病的。未来的社会分工越来越来细，而中国很多的医生什么病都治。 社会以后根本不需要所谓的英雄，不需要顶级的业务员，所以这个问题是我跟余世维的共同点，必然的方向，只要到管理里面去，就一定会理解这个道理。我相信共同点是更多的，因为这是管理的趋势。 听众4：我提出一个小儿科的但需要大师级回答的问题。面对一个陌生的产品和陌生的客户，怎样最快地、成功地完成交易？ 汪中求：首先纠正两个观点，我不是大师，中国管理界没有大师。迅速地去处理一个问题，是我们的愿望。但是事实上，很多事情我们很难找到，因为这个世界我们一直在寻找最近的距离，但是事实上每个人都有弯路。 我在《营销人的自我营销》里面进过一个故事，就是一个教练当着很多学员的面，用一个杆子把球打飞了，然后问学员怎么去寻找这个球。有人说要从最深的草丛里面找，有人则认为应该从核心部分向外一圈一圈地找，有的说应该从外往里面找。那个教练说，很简单：从这一头找到那一头，即从草地的这头找到那一头。这说的是，很多的东西不是一个技巧的范畴，往往是最简单的方法就是最好的方法。 事实上我一直怀念过去解放前语文教育的方法，是非常经典的方法，就是先让学生背书。学中国文学如果连语感都没有，怎么去读？先背诗词，书读百遍，其义自现。当然，前提是认字。 针对你的问题，我提出几个建议，当然不一定是最快的，但可能是最有效的。能不能到车间当三个月工人？因为你跟我的身份不一样。第二个，了解客户最好的方式，就是不要急于求成，不要急于去抢这个客户。现在很多人老是恨不得把手放在客户的钱包上，跟人家推荐东西，这样反而是不行的。你首先要考虑客户的需要，只有你真正了解其需求，给他一个适当的满足其需求的解决方案才行。孔子说：“勿欲速，勿见小利。欲速则不达，见小利则大事不成。”舒缓一点才是最好的。我们在营销上叫做人员推广，是属于促销的一个方面，不是靠个人的推广，而是更多地靠整个团队的有效配合，从品牌的提升到传播，到产品的卖点的提炼，当然包括你的接触。如果各个方面做到了，比较到位了，你个人与客户之间的接触就比较容易了。 听众5：成功学是一种舶来品，在中国的大地上有很多很多的企业就有大量的营销人员做类似的成功学方面的培训。既然你个人不是很同意成功学，那么成功学有什么伤害，特别是对营销人员有什么伤害，你能具体地谈一谈吗？ 汪中求：这个问题我愿意回答。首先我没有资格去反对成功学，因为这个学问我没有研究它。不能说成功学是不对的，但是成功学在中国的推广到现在有些做法是不妥的，而成功学在营销人员当中还是很有市场的。 按道理，成功不应该只是营销人员的愿望，而是所有大众的愿望，为什么往往在营销人圈子里更热衷于成功呢？这就说明它不符合成功学本身的原理。真正的成功学是对所有人都有帮助的。这说明现在的成功学对某些层次没有起到应该有的作用。 现在我们中国市场上的成功学，历史地看来，对中国国民的立志方面的贡献还是巨大的，而且对于中国培训市场的推广还是非常有价值的。但是我们同时也要注意到另外一个现象，现在热衷于成功学的人，根据我不完全的统计，过多地局限在营销人当中，而营销人则更多地局限在保险业和直销的行业。相对来说，这个行业的人参与的比例更高。为什么到现在还这样？一些企业高层管理者为什么不去更多地去参加成功学的培训？而且相关人员更多的是在培训界获得了成功，而不是在一个企业当副总当成功了的，我们的成功学培训没有更多地培养出企业的中层或者助手的管理人才。 成功学更多的是培养了很多的成功学课程的推广人员和跳槽的员工，所以我对成功学是有一些偏见的。成功是不可以复制的。一个海尔不可能复制出10个张瑞敏尤其是在现在社会，我觉得不应该简单地去讨论成功。比如说，某些被你们称为大师的人谈到，在中国有13亿人，我们每个人赚他10块钱，我们就可以赚130亿。一个人怎么让13亿人知道呢？每个人想让13亿人知道，这是一个多么浩大的工程。这个根本是不符合科学和逻辑的东西。去煽动多少人怎么去成功，怎么样去赚130个亿，也使大家的心态与实际产生极大的不协调。因此，我们必须去有效地让成功学培训走出浮躁的误区