潘文富/经销商研究者

国人素来好为人师，尤其是认为自己人生阅历丰富的，资格级别高于常人的，更是喜欢指点指点别人。

老板也是这样，面对下属时，更要多说几句了，无论是作为老板也好，还是作为更为年长的过来人也好，总得要教育教育员工的。再说了，老板对员工说的，肯定都是正能量的，这也是指引员工走正道啊，也是帮助员工提升嘛。我身价几千万的一个大老板能抽出宝贵的时间给员工说几句，员工应该珍惜才是。

老板是这么想的，但不代表员工也是这么想的，客观的来说，教育别人，得有三个前提：

1， 教育别人，自己得要有足够的资本

2， 别人能不能听进去你的话，前提是得要知道别人的取向是什么

3， 教育也是要有方法的，仅仅是有善意的出发点是不够的

接下来，从员工的角度来看看这个问题：

1， 老板认为自己是老板

老板认为自己在员工面前是有足够资格的，但是，在有些员工的心目中，你这个老板只是小老板，像人家马X，刘X东，王X林之类才是真正的大老板。再说了，老板创业十几二十年，如今的公司规模和成就也就这点而已，这年头，谁身边还没几个土豪朋友，所以，别动辄把自己当成功人士看。

2，能说不代表能做到

大道理老板是张嘴就来，但是，只是老板自己嘴巴说一说，都是让别人去做，老板自己是不肯做的。尤其是那些“勤奋”“吃苦”“执行力”“诚信”之类，老板自己做不到，老板的亲属也做不到，公司高层也做不到，只是让普通员工来做，那就说明，这些大道理，只是忽悠普通员工的工具而已。

这说到做不到，就是笑话。老板说的这些大道理，在员工看来就只是笑话而已。

3，代沟的因素

现在的代沟，不仅仅是隔代才是代沟，而是隔三年就是一个代沟，不同年代的人，对职业，对个人发展，对价值观，都有着不同的看法。在老板看来，作为员工，就要对企业忠诚，就要先付出，先证明自己的能力和对企业的价值，要稳定，要服从，要有执行力，要去克服各种工作上的困难。而现在的员工想得可不是这样，他们要的是自由，要被尊敬，量化且符合行情的待遇水平，要快速兑现利益，要享受，要轻松挣钱（不想吃苦，要是能吃苦，早就自己当老板去了），通过跳槽来获得更快的提升，不断尝试自己在新领域的发展空间。

当老板和员工的价值取向已经不在一条线上的时候，老板再多的谆谆教导，在员工听来也是废话了。

不是说不能教育员工，而是传统的教育模式已经难以教育员工了，得要有些升级或是创新了。至少，在教育员工之前，有些基础的工作还是要有的：

1， 老板的信誉

公司规模小点没事，老板钱不多也没事，但是，这个信誉一定要有，一个没有信誉的老板，越说大道理，员工越觉得是放屁。当然了，有些老板认为自己是有信誉，但出于记性不好等原因，有些答应员工的事情，转头给忘了，哪怕只是小事情，小费用，照样会导致老板信誉在员工心目中的崩塌。

老板的信誉，首先是对员工而言的，不但大事讲信誉，小事也得讲信誉，不但对当前的事情讲信誉，即便是过去的事情，也许大家都忘了的事情，老板也得主动翻找出来，查找是否存在自己的失信之处。

2， 谁先执行

公司规模足够大时，老板一道指令下来，各级员工直接执行，而在小型公司，则是老板自己先开始，然后到亲属，然后到高层，再到中基层。

3， 内务环境

老板的管理能力，嘴巴说出来的都没用，员工要的是眼见为实。所以，老板应把办公室的内务管理，作为自己管理能力体现的实际表达。在公司管理的三大要素中，人，事，物，对物，也就是现场环境物品的管理，是最简单的，若是现场环境都整不明白，还谈什么管理。

4， 行情公开

钱多钱少，工作负荷量高或是不高，职业技术能力达标或是不达标，这些总是老板和员工之间容易扯皮的事情，听谁的都不行，干脆，通过外部的行情标准，来进行客观的对比衡量。例如当地的薪资行情，同类公司的各岗位工作负荷量，同类公司的各岗位的职业技术等级和能力水平等，将这些行情因素进行收集和公开，让大家都对照着看一下，看看自己的能力是否足够优秀，实际工作负荷量多不多，职业技术究竟在什么样的水平段位，再来对比对工资，看是不是合理。总而言之，就是通过客观的行情标准，而不仅仅是老板个人所确定的判定标尺。

员工的确是需要被教育的，但是，这个教育工作也要有前提和方法的，尤其是这些基础工作还没到位，员工对公司对老板还存在大量的抵触情绪，还没有对老板产生足够的信任和认可度的时候，老板单纯的说教实际意义不大，甚至还有反作用。