企业管理似乎永远是一个没有最终答案的话题。创新发展是任何事物进步的基本规律，企业作为一个有机的整体当然也逃脱不了这种规律。二十世纪初，资本主义经济快速发展，企业规模也在迅速扩大。但是落后的管理手段跟不上企业井喷般的发展，这使得企业的生产环节出现了混乱，从而导致生产效率非常低下。科学管理理论之父温斯洛·\u27888X勒发现如果能够给企业每个部门一定数量的工作定额，并且给予专业的科学指导，这样就能大大提高生产效率。他的著作《科学管理原理》使得规模化、制度化成为企业发展的基础。泰勒创立了“科学管理”这样一门不断发展的学科。至此之后，管理理论顺应时代潮流，不断更新，为众多企业的发展点亮了一盏明灯。对企业管理存在偏见的人其实不在少数。这些人大多白手起家，也许刚好赶上时代的疾行车，从商道路一帆风顺。跟他们讲管理培训，也许他们表面上在听，其实心里在想：我当初不懂如何管理企业不是照旧获得成功吗？你说的都是纸上谈兵，我能用的到吗？回顾一下海尔、TCL、联想、华为这些公司企业是怎样一步步发展起来的。中层管理培训如果不是在每个发展的关键阶段制定了正确的管理战略，这些公司怎么可能获得成功？经常给一些企业管理人员做培训，我有时会问他们对未来企业的展望。如果管理者对企业未来发展没有一定的期望，没有对管理进行改革的魄力，那培训也只是走过场而已。本书主要探讨作为一个中层管理者，如何利用马斯洛需求理论进行管理模式的突破？马斯洛理论中第一层次的需要是生理需要，敢问世界上哪个正常人没有生理需要？为此，这也是管理者最基本的一个境界。

一个管理者要通过向手下的员工提供足够物质来达到基本的激励。在和一些基层员工交流的过程中发现，尤其是经济情况比较窘迫的底层员工，生理上的需要永远是推动他们行动的第一强大动力。所以这个环节的员工管理相对来说比较简单。例如，提高薪水，哪怕是并不明显的提薪都能激励员工。比如，我自己的公司新招上来的那些实习生刚进入公司，往往都是没有经济基础的年轻人，在这一初级阶段，加薪对他们而言好比“雪中送炭”，是他们努力工作的最大动力。满足生理需求很容易，做到这一点对于大多数的中层管理者来说都没有问题。当生理需求得到一定的满足之后，接下来就是第二层次的需要——安全需要。确切地说，安全需要分为生理和心理两部分。哪个员工不希望企业为他们创造一个相对稳定、可靠的工作大环境？所以，首先要想方设法让员工相信你能做到这些。而这一切最直接来自于管理者个人的信誉。通俗点讲，就是管理者能不能证明自己就是员工所寻找的“明主”，跟着你混一定有前途。这对管理者就是一个挑战了，那么，怎样当一个有信誉的管理者呢？一个有信誉的领导无非拥有以下四个特征：领导力培训

1．稳定的价值取向和行事规则一个做事没有原则的领导，很难想象他在看待事情时能有自己独立的想法。我在《论语》中读到过这样一句印象深刻的话：“其身正，不令而从。其身不正，虽令不从。”意思是说，管理者如果做出一些不符合规则的事情，那就不仅仅是简单的个人问题，不正确的行为必定会影响组织内部的风气。从圈内朋友那里听说过这样一件事情。一个新加坡老板来中国跟一家企业谈判开发高尔夫球场的项目。谈判过程中，新加坡老板感觉这个项目可能在盈利发展上面前景不是很乐观，所以这个项目岌岌可危。该企业的经理陪着新加坡老板去实地考察，结果新加坡老板在考察途中把一个重要的文件包落在了该位经理的车里。文件包含了很多重要的商业信息，新加坡老板觉得如果该位经理私藏了这些文件，就算这个项目谈不成，他也可以凭借着文件里的信息去牟取巨大的利益。但是那位经理当天晚上就把文件送到了新加坡老板手里，丝毫没有动里面的东西，尽管他也知道这个包里可能有重要的商业机密。结果，新加坡老板第二天就跟该企业签订了合同。那位经理用自己的行为维护了自己和企业的声誉，这种东西是金钱买不来的。员工当然也很钦佩自己的上司，认为在这样的上司手下做事，就是一种个人信誉的象征。2．稳定深入的专业知识和技能如果想要让手下的员工能够尽心尽力放心做事，必须自己要“懂行”。基层员工管理问题的决策权往往都在中层管理者手里，如果你没有相关的专业知识，在项目开发上盲人摸象，那员工如何能够放心？总不能跟着你做了大半年，发现项目出错了，到头来大家竹篮打水一场空吧！职业化培训

3．稳定的抗压抗挫能力不经历风雨，怎能见彩虹？无论是团队建设，还是公司发展肯定会遭受挫折，作为“领头羊”这个角色的扮演者，中层管理者不仅要懂得如何避免这些挫折，更要懂得如何面对已经发生的挫折，临危不乱。自乱阵脚只会让你的员工更加混乱无序，员工们当然希望自己的“头儿”有那种“谈笑间，樯橹灰飞烟灭”的淡定劲。在企业内部，安全感都是自上而下传递的，身为中层，这也是一种能力的表现。

4．建立良好的决策机制，避免武断决策中层管理者是企业的“中流砥柱”，往往要带人带队伍，刚愎自用恐怕是大部分管理者的大忌。在一本史书中读到过这样一个故事，袁绍作为实力超群的割据势力，输给曹操就是因为自己的刚愎自用。表面上谦和有礼，其实却是内心狭隘，听不进谋士们的建议。正如我经常跟一些企业管理者说的那样，你们其实要的不是人才，而是奴才。听到这些，你是否有所感触？想要避免自己的主观认识引起的错误，就要建立一个良好的决策机制能够让手下员工及时反映情况，也为企业营造一个更加安全可靠的环境。做一个有信誉能给员工安全感的人是中层管理者的第二个境界。企业就像一个大家庭，员工作为这个“大家庭”里的个体成员，自然希望能够真正归属到这个“大家庭”里，得到“家人”的认可。作为他们的直属领导，你除了要追求生产效益，还需要努力调节企业员工的人际氛围。比如定期举行各类团体活动，增进员工之间的交流，让他们感受到“家”一般的温暖。作为“家长”，你必须要了解“家人们”正在想什么，他们未来的目标和理想是什么。如果能将员工和企业的未来愿景结合在一起，就必定能使“一家人”团结一心。而当员工有了归属感，就会为企业心甘情愿地贡献自己的力量。做一个调节“人和”的管理者，这是管理者的第三个境界。员工有了归属感以后，就希望和企业“同呼吸、共命运”，希望自己能够在组织当中脱颖而出，为组织做出更大的贡献。马斯洛在自己的著作中就清晰地指出“获得他人的尊重能够使得员工能够在工作中充满自信，工作更加努力”。反之，得不到他人的鼓励就会变得自卑、消沉。因此，不要忘了在适当的场合给予员工一定的鼓励。很多时候这并不仅仅局限在物质奖励上面。一位企业的部门领导，在员工工作的时候总是不经意地夸赞一下员工，员工听了无不觉得欢欣鼓舞、动力十足。的确，一句鼓励在管理者眼里可能是一句再简单不过的话，但在员工心里就是一种对他的高度肯定，作为回报，他肯定会把更多的精力投入到工作当中。在激励方面要下“及时雨”，这是管理者的第四个境界。马斯洛认为最高层次的需要是发挥自己的潜能，实现自己的目标理想。但是，作为企业和员工之间的“桥梁”，在这个层次上满足的不是别人的需求，而是中层管理者自己的需求。很多人觉得身在领导级别的人跳槽的原因无非就是薪酬问题，这样的想法并不全面。从根本上来讲，管理者跳槽大多是认为当下的平台太小，希望自己能够寻求到一个更好的环境，进一步发挥自己的潜能。据研究发现，普通的按时计酬的方式只能让员工发挥 20% 到30% 的能力，而得到充分激励的员工能够发挥 80% 到 90% 的能力。这一结果，尤其在中层管理者身上体现的更加明显。那么，这多出来的能力主要来自于哪里呢？调查结果显示，这来自公司决策的参与、实际股权的划分、职位的升迁。可见，中层管理者们真正需要的不仅仅是薪酬，还有更多基于马斯洛金字塔需要层次的内容。因此，中层管理者的最高境界就是实现自我的突破。尽管你有一定管理的权力，但是仍然需要不断地学习和努力，实现自身发展的突破。逆水行舟，不进则退。中层管理者在满足员工需求的同时，别忘了问问自己的心真正需要的什么。做到了这些你才算是真正理解了五个境界的深层含义，才能在推动企业发展的同时，最大限度地挖掘出自己和员工们真正的潜力！

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