刘成熙老师-核心品牌课程-组织盘点-工作坊研习
主讲:刘成熙老师
课程前言
组织盘点是放眼于组织未来应该达成的状态,对影响战略实现与经营达成的因素现状,进行评估、分析与判断,并制定缩小差距的组织行动计划与措施,从而促进组织可持续成长的管理过程。影响战略实现与经营达成的因素,可以从组织效益/组织绩效、组织结构、组织功能、组织能力、组织氛围等方面。
本课程将结合讲师刘成熙根据多年的战略,组织,人才,绩效等经验,针对中国企业的实际问题进行演绎和讲解,让您全面掌握从战略到组织的核心思想、方法、流程、工具和模板。
课程目标:
1.掌握组织现状的盘点,组织战略,组织架构,业务设计,组织气氛的盘点技巧以及工具方法
2.掌握人才现状盘点,关键岗位,部门人员编制,人员结构与分布,人才状况分析
3.关键岗位员工业绩表现,关键岗位员工胜任情况,关键岗位流失率及原因分析
4.掌握组织人才能力发展与盘点,人才战略,职位/能力体系,人员盘点,人才供应,人才培养等方法技巧
讲师风格:
1讲师具有专业魅力的表达技巧,课程活泼具启发性。
2讲师具备各类型课程的规划与讲授的实际经验,实践性强。
3课程内容深入浅出,幽默风趣、见解独到。
4理论与实务兼具, 使学习轻松愉快。
5透过问卷分析及个案解说,轻易掌握课程内容。
6由实际演练中得到随学即用的效果。
学员对象:中高层管理
课程大纲 (2天12小时)AM9:00-12:00;13:30-16:30
第一单元:组织盘点的范围
1组织的现状盘点
◈组织战略
◈组织架构
◈业务设计
◈组织气氛
2人才现状盘点
◈关键岗位
◈人员编制
◈人员结构与分布
◈人才状况分析
◈关键岗位员工业绩表现
◈关键岗位员工胜任情况
◈关键岗位流失率及原因分析
第二单元:组织盘点工具与方法
1组织盘点的逻辑与循环框架
◈决策与计划
◈收集信息
◈进行诊断
◈干预行动
◈复盘评估
2组织战略
◈知觉:对企业本身所处环境之变化趋势的认识
◈规划:企业面对环境变化的基本因应构想
◈实践:实现战略之高度行动力(资源)
◈回馈:关键差距与修正
3如何精进战略-找到真正的差距
◈什么是业绩差距
◈什么是机会差距
◈选出关键差距
4组织战略盘点工具
◈宏观趋势分析-PEST分析法
◈行业分析-集中度分析法
◈行业分析-价值链分析法
◈行业分析-五力分析模型
◈需求与市场环境分析法
◈竞争态势分析法
◈行业成功关键因素KSF分析法
5输出要求
◈使命和目标,战略问题设计及工作表
6组织架构
◈组织架构表达了我们想用什么样的阵型实现业 务目标
◈没有完美的组织架构,组织架构不能代替我们完成所有的过程管理
◈对业务组织过程有意识管理才能真正发挥组织架构的作用
◈我们的内部结构(组织架构与组织过程)能够支撑使命/目标的达成吗?
◈每个人的职责是不是清晰和明确的,职责分工是怎么样的?有没有重叠的部分?
7组织架构盘点工具
◈组织合理化+职务合理化
◈组织设计
◈组织效能
◈策略构想的形成
◈流程设计的形成
◈决定组织的因素分析
◈组织运作的五大方式
8输出要求
◈组织和结构问题设计-画出来
◈职能型组织,事业部型组织,矩阵型组织
9业务设计及内部关系
◈在内部管理中,有些关系是天然相互制约的,这样的制约性对组织来说是有益的,但对工作中的个人是有挑战的
◈关系分为三类:部门之间、个人之间、个人与工作性质和需求之间
10业务设计及内部关系盘点工具
◈客户选择
◈价值主张
◈价值获得
◈活动范围
◈持续价值
◈风险管理
11业务设计及内部关系盘点输出
◈客户是谁,客户的需求是什么?满足客户的业务流是怎样的?
◈(举例:业务流程图)
◈关键业务是什么?谁在关键业务上?
◈基于关键任务,需要与那些内、外关系协作?
◈如何对每一个内外关系进行评估?
12组织气氛
◈文化 - 社会管制系统, 规范
◈组织氛围 - 对工作环境的感知
◈管理者如何建立以绩效为导向的文化氛围
第三单元:组织人才盘点
1组织人才能力发展与盘点
◈人才战略
◈职位/能力体系
◈人员盘点
◈人才供应
◈人才培养
2人才盘点的方法论与最佳实践
◈人才盘点的流程和基本原则
◈人才盘点的工具方法---识别关键岗位、识别潜力、九宫格等
◈人才盘点的结果应用---个人发展计划、领导力发展地图等
3人才能力盘点-领导力与关键人才能力建设(胜任力)
◈人才识别-清晰明确的人才细分及对于不同群体的管理方式
◈能力发展-针对未来的领导力发展活动与项目
◈继任计划-规避企业战略实施时的人才风险
◈职业发展-设置规范的计划,为高潜力员工配置快速发展的职位
◈多种能力发展方式,促进高潜力人才快速成长
4人才体系培养-领导力与关键人才能力建设(胜任力)-工具
◈胜任力模型的行为事件访谈法介绍(BEI技术)
◈BEI行为事件访谈法的STAR提问技术
5部门人才培养与学习发展三大模式
◈SCL模式-学习发展支撑战略执行
◈JCL模式-从岗位工作职责出发,根据工作职责要求分析所需能力,形成相应的学习内容
◈PCL模型:从工作绩效出发,通过一系列学习活动的设计,达到改善关键工作行为,提高工作绩效的目的
6输出要求:
◈各部门识别出关键岗位(关键岗位员工业绩表现+关键岗位员工胜任情况+关键岗位流失率及原因分析
◈各部门划出人才九宫图模型
◈对关键人才实施IDP保留计划