Q6：工作单位有人鼓励我的发展。 暨员工对“鼓励不断进步”的关注排在他们最关心的问题的第六位。 马云曾放言：“天下没有人能挖走我的团队，多年来我们为阿里巴巴精心构建了一道牢不可破的文化壁垒，而员工管理又是企业文化建设的重中之重。”那什么是阿里巴巴牢不可破的文化壁垒呢？价值观与绩效考核的深度结合、激励追求卓越的组织氛围、拥抱变化勇于创新、把价值观转化为员工可以理解和执行的制度流程等等，幻化成阿里巴巴的“六脉神剑”，打造着这几把神剑，阿里巴巴在互联网世界穿云破雾。 明确核心价值观，确立正确的价值导向，是使员工知道努力方向并鼓励员工不断进步的基本条件。各类组织都有其自身的文化特征，企业环境是这样，团队也是这样。在企业文化的大环境下，团队领导还需要创造暨符合企业整体文化理念又适合本团队成员特征的文化小环境。同一个企业中研发团队和营销团队的特征就会因其目标任务和成员构成特征的不同存在一定的差异。因此，团队领导不仅要宣导本企业的核心价值观，还要善于把本企业的核心价值观转化成适合本部门业务特征和人员特点的制度流程，鼓励员工通过操作执行，走在和企业一直的发展路径上。 快速发展的企业流传着事业留人的寓言，发展永远是硬道理，无论对企业而言还是对员工而言。共同的价值观，员工和企业一起发展的愿望，是企业顺利发展的基础。 鼓励不断进步还意味着这里有值得学习的榜样。企业要注意树立榜样，并在用人机制上将这些榜样适时放到重要的、合适的岗位上去，使他们可以更好的发挥作用，使他们得到更好的收益。这样就容易激励其他人向榜样学习。如果管理者只会鞭打快牛，标兵只得到口头表扬，得不到实质性重用和提拔，榜样就没有力量。 鼓励员工发展，其实就是通过企业文化、制度、机制、流程等，帮助员工顺利地走在与企业一起发展的正确道路上，并与员工一起分享企业成长的喜悦和果实。 寻求快速发展是大多数企业和个人的愿望，但不是每个企业或个人都很快能获得快速发展的机会或条件。因此，在谈及发展的同时，也必须探讨持续的努力和必须的耐心及等待。 在顺利的时候谈鼓励发展非常自然，可是在与困难胶着纠缠的黑暗日子里，鼓励发展好像是一个笑话，大家好像都看不到明天再哪里，希望在哪里，还谈什么发展？主管此时如何鼓励员工坚持下去、等待黎明后的曙光，更检验团队领导的心智和能力。俞敏洪说，“伟大是熬出来的”，话语简单，道理深邃。困难的时候才更需要鼓励发展，快速发展的时候可能跟着跑就是了。“不抛弃、不放弃”确实总是在最困难的时候显现力量。 处于上升的阶段谈鼓励发展是自然的事情，可是除了上升之外，还有什么也是可以谈及发展的吗？员工发展好像就是关于上升的话题，是这样吗？ 有一位同事，我们常常为跨部门协作的工作沟通，但由于所处的位置不同，都有点本位主义小算盘，有相当长一段时间我们的谈话常常不欢而散。有一次公司迎接与三星合作产品在全国市场全面铺开的重大战役，只有不足两周的准备时间，战斗要在全国100多个城市全面打响，公司要求半个月后有1000位完成入职培训的新员工出现在客户面前。而此时这1000位新人还没有进入本公司的视野。我们两个部门被推到了一个战壕里。没有时间去讨论是谁的责任，只有抓紧所剩不多的时间去解决问题清单上那一长串四十多项分布在各个部门100多个城市的具体问题。此时我们唯一正确的选择就是互相支持和鼓励。经过十多天的精诚合作及相互鼓励，我们不仅是同事，而且成为彼此信任合作默契的朋友。 这件事情给我的职业生涯也留下了相当深刻的印象，为什么呢？仅仅是完成了一项艰巨的任务所带来的成就感吗？或者这样的事件还发展了我们解决问题的能力和心智成熟度？如果是这样，那关于个人“发展”的探讨，就不仅是向上的路径，还包括向内心深处的路径；在组织阶梯上，关于“发展”，除了向上，是不是也好包括着向内发展呢？ 后来看到美国著名的企业文化研究者沙因的论述，他也谈及了关于向上发展和向内发展两条路径。其实向内发展是更多人可能长久实现的选择，可惜的是这条重要的更具内涵的路径并没有得到足够的重视，甚至长久以来处在被忽略甚至未被许多人发觉的状态。团队领导需要更多的探讨挖掘这条发展路径，因为向上的资源非常有限，甚至有时是可遇而不可求的；向内的资源却取之不尽，而且同样有价值。