“惠力资本”在组织行为学、领导学、管理心理学和HR绩效考核与管理中的运用 ◎工业化时代以来，人们对绩效的认识一味追求“财务指标”。由此，产生的“末位淘汰法”、“猫论”、拼命追求“GDP”……全是奉行科学管理之父-泰勒所主张的“财富最大化”、根据“边际生产率理论”追求“利润最大化”相吻合的！ ◎但是迈进信息化时代，发现了许多不平衡……，比如绩效不仅仅是由财务指标所决定，而与许多非财务指标相关联。也许今年他的财务指标不怎么样，但是他今年建立了广泛的客户渠道、明年的绩效也许会超过其他人……许多项目的成功，很难单纯拿“财务指标”去衡量；特别对于中高层领导、行政干部、国家公务员、科技研究人员……否则就会失去“平衡”…… ◎过去我们的绩效考核和管理中存在各种问题，特别是考核指标体系的设定和绩效管理的战略性误区不少、漏洞百出…… ◎真的应该感谢卡普兰和诺顿提出的“平衡计分卡法BSC”解决了“五大平衡”，同样也解决了我们过去绩效考核和管理中许多很难解决的问题。他们通过工业化时代和信息化时代的区别，在BSC中特别强调了绩效考核和管理中的非财务指标和财务指标的平衡问题。 ◎那么，哪些与非财务指标相关联呢? ◎国外提出的第三资源、智力资本、智慧资本等许多新概念丰富了非财务指标的内涵；而国际学术交流杂志2006年第7期张培德教授所发表的“新经济下惠力资本的内涵与核心要素的分析”论文则把张培德的上海市教委2005年课题“惠力资本模型的建立及其荐用措施”的研究以文字形式综合了国内外的各种观点，并以“惠力资本”概念把各种利于提升的五大资产建立了“惠力资产模型”，概要地总括了非财务指标的内涵。 ◎而这种创新，无论是对平衡计分卡法中的非财务指标的理解和更好计量……，还是对领导学中的非正式权威的把握，还是对HR中的绩效提升都能起到一定作用！！！ ◎当今社会遇到的各种问题，都与惠力资本有关，到处需要把“惠力资产”提升为“惠力资本”，比如大学生自主创业问题、老龄化社会对中高年“金矿人才”的开发问题、企业的选人、用人、育人、薪酬设计问题、人际沟通与冲突处理问题、绩效考核与管理问题…… ◎而这些问题的解决和产生良好绩效无不需要“惠力资本”这一新概念。 ◎特别是作为管理人员要提高绩效除了正式的“任务绩效”评价与管理外，还有很多非正式的“周边绩效”影响；惠力资产中包含了周边绩效提升的具体内涵。 ◎不少领导者问我，职场的权力哪里来？学过组织行为学或领导学的朋友都知道，作为领导有两种权威：一种是正式权威、还有一种是非正式权威，而非正式权威是什么？其中少不了惠力资本。 ◎相信“惠力资本”如同“东方智慧”这一中国特色的新概念不仅能完善西方管理学的不足，而且随着E时代的深入发展，特别是在领导学、组织行为学、管理心理学、人际交往雪以及HR管理方面的运用和实操，其影响一定会不断扩大，对其的领悟和应用也一定会越来越深！