里约奥运会，中国以26金、18银、26铜的奖牌成绩名列第三。回顾整个赛程，我们认识了洪荒之力少女傅园慧、没睡醒依旧吸引迷妹们的张继科、圈粉圈到国外的宁泽涛等等一众“90后”们，精彩夺目，英姿飒爽......小编跟王组长兴奋地聊着天......

王组长叹气，跟我讲了他们班组管理最近的情况。王组长带领的班组以下简称为A班组。

A班组6月份新加入了一名员工小张，是一名“90后”组员，平时我行我素，不与他人合作，每次王组长跟他谈话，两人都是横眉冷对，谁也看谁不顺眼，导致整个班组氛围不融洽。

有一次小张不小心把线上的一个零件弄丢了，导致整个班组跟着加班，王组长很生气就骂了小张，结果小张直接说不干了。王组长没办法，正值生产旺季班组里正需要人的时候，好说歹说，但小张死活要离职。

王组长说：“现在的90后，不仅个性张扬，不服从组织管理，而且从小生活环境优越导致没有一点承受能力，还缺乏班组责任感，一言不合，就要离职不干.....”

对于王组长提出的这些问题，既表示非常理解，也忍不住要打抱不平。下面给大家说说我们“90后”的心声，以及我们喜欢的班组管理模式。

1、个性张扬独立，不服从组织管理

我们不喜欢传统的“集体主义”，但不代表我们之间缺少合作，我们的合作是以个性独立为前提的，我们更注重“私域”的保护。

我们喜欢领导在处理问题上实事求是，不摆臭脸，不喜欢领导摆出一副喜新厌旧的样子。我们喜欢与拥有个性独立的团队协作，不喜欢老顽固、走形式的管理模式。

2、生于优越的环境，没有危机感。

由于爸妈的疼爱，我们要什么有什么，遇到困难，父母都主动帮我们解决，一路顺境，还未经历逆境，需要更多的磨练，所以我们需要企业能导入“自组织”模式。虽然有时候任性，但是我们阳光积极，愿意去挑战新事物，做出新成就。

3、一言不合，就跳槽

   此处不留爷，自有留爷处。我们不会为了工资，而委屈自己。把尊严看的比金钱重，敢爱敢恨，敢于说出不满，敢于指出企业存在的管理问题。只要管理模式合理，我们就会乐于接受，并给企业创造无比的价值。

4、自视清高，眼高手低

   不管哪一代人，多数在工作理念上都很简单，但面对具体场景会遇到极其意外状况，通常就会抱怨别人工作支撑不到位，超出自身工作职责等等。实际上是对工作任务估计不清，过于理想化的后果，追根溯源不是抱着解决问题的态度工作，而是提出一堆借口的避责思维作怪。这是企业存在的较普遍的一种现象。

5、承受能力差

   很多管理层说我们“受点挫折，就喊爹叫妈的，真受不鸟”。我们习惯了爸妈给予的鼓励和赞赏，在首次面对挫折时，可能会想到远离挫折。如果给予正确管理方法的良好引导，我们坚信会做的更好，发挥无限潜能。

   说到这里，希望各位看官不仅没有对“90后”丧失信心，而且应该是更加理解和信任。说到如何管理班组中的“90后”们，其实可以量身定制，根据性格特征打造属于“90后”的班组管理模式：

1、建立温暖舒适的工作氛围

“90后”不仅追求时尚和享乐，而且更加重视友情，不仅看重企业的工作氛围和生活环境，更会看重人际关系。所以，企业除了在住宿、就餐、业余文化活动等方面不断完善，更要让大家感受到集体的温暖和同事的关爱。

2、导入“自组织”管理机制

互联网时代，传统的科层制管理模式，已不能适应不确定的外部环境；分布式的、多中心型的、边缘创新型的组织形态和运作机制将会逐渐成为企业成长的重要途径和手段。

在此背景下，对于“90后”员工，应更加强调分权管理和自主管理；需打破组织内外部藩篱，使“90后”员工在更具弹性和灵活性的组织环境中生存发展；同时，为他们提供相对宽松的创新、创业平台。总的来说，是要赋予“90后”员工更多的责任和一定边界内的决策权力。俗话说，穷人的孩子早当家；其实不管穷与富，只要当家，就会成长。

3、采用多赞赏、激励的管理模式

“90后”是没有饥饿感的一代，工作动机不同于“60后”、“70后”、“80后”，显现出更加多元化的特征：既有利益要求，也有情感需求，还有参与需求、学习需求。与此相对应，企业应采取多元、复杂的激励模式，尤其需要注重满足“90后”员工的心理期待。领导和同事应该采取赞赏的、友善的方式去激励、鼓舞，注重信息的公开、透明和员工参与，注重利益的分享和命运共同体的构建。

4、重视职业素质的培养

著名学者马尔库赛认为：“观念和文化的东西是不能改变世界的，但它可以改变人，而人是可以改变世界的。”企业为了长远发展，除了开展职业技能及管理理论等方面的培训之外，更应该关注员工的职业素质培育工作，增强员工的责任感、敬业精神和团队意识。从而使他们能够发挥出巨大的潜力，为企业创造价值。

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