文/六维绩效管理模式创始人孙军正

六维绩效管理模式创始人孙军正认为，关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）就是用来衡量工作的“多、快、好、省”。关键绩效指标最能反映影响企业价值创造的关键成功因素。关键绩效指标具有如下几个特点：

一、关键绩效指标（KPI）来源于公司战略目标的分解

首先，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI不是由公司战略目标分解出来的，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生脱节。

其次，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核短期（年度的）工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。

最后，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。

二、关键绩效指标（KPI）是对绩效构成中可控部分的衡量

企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。

三、关键绩效指标（KPI）是对公司关键经营活动结果的衡量，不是对活动过程的反映

每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。

四、关键绩效指标（KPI）是组织上下沟通协商产生的

KPI不是由上级强行制定的，也不是由员工自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现，是组织中相关人员对目标绩效要求的共同认识。

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