摘要：双因素理论认为激发人的因素有保健因素和激励因素两类，引起工作满意和工作不满意的事件大致有十六个。因为属于不同因素的事件作用不同，与这些事件相关的激励方法的激励效果也会有差异。所以作者在分析双因素理论的基础上，收集整理出目前最具代表性的一些激励方法，将这些方法与双因素对应。并且引出了双因素与激励应用模型。
关键词：双因素理论、保健因素、激励因素、激励方法
 
一、双因素激励理论分析
20世纪50年代末期，美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）提出双因素理论。他与同事在匹兹堡心理研究所进行了一次调查，对象是该地区11个工商业机构中的200位工程师和会计师，要求他们回答引起他们工作心情舒畅和工作不满的事件的先后顺序。将调查的结果进行详细分类，并按满意与不满意因素作了综合分析，赫兹伯格认为激发人的动机有直接和非直接因素，可分为两类，一类是保健因素，另一类是激励因素[1]。
保健因素是指可能促使员工产生不满意的一类因素，带有预防性、保持人积极性、维持工作现状的作用，但没有激励作用。也就是说，这一类因素的缺少会引起对工作的不满和消极情绪，对它的改善能预防和消除不满，但是增加不能直接起激励作用。保健因素大致有十个方面，即企业组织的政策和行政管理、监督、与主管人员的关系、与同级的关系、与下级的关系、工作的环境与条件、薪金、个人生活、地位和安全。组织内采用与保健因素相关的激励方法，目的就是消除已有的不满意和避免不满意的产生，营造一个好的基础条件和环境，间接地激励员工。这就象通过打扫卫生、远离病源等各种方法一样，创造一个对身体有益的环境，避免受感染生病。但是这并不能保证一个人身体健康，只是为健康提供了好的前提。
激励因素是指能促使员工产生满意的一类因素，是影响人们工作的内在因素，激发工作积极性，尽量发挥个人能力。激励因素与工作自身的特点和工作内容有关，主要有六个方面，即成就、认可、工作自身、责任感、发展和成长[2]。组织内采用与激励因素相关的激励方法，目的是创造工作满意，直接激励员工。这也好比在健康的生活环境基础上，通过锻炼身体、吃营养食品等方法，获得健康的体魄。
赫兹伯格指出传统观点认为满意的对立面是不满意是不正确的，不满意的对立面应是没有不满意，满意的对立面应是没有满意。所以，保健因素是将不满意变为没有不满意，与之相关激励方法就是满足员工基本的生理和心理需要；激励因素是将没有满意变为满意，与之相关的激励方法就是激发更高一层的需要。
双因素理论提供了对两类因素分别对待的思路，利于在制定激励政策时分析各类事件的作用，有区别地采用激励方法[3]。
二、激励方法分析
双因素理论发展至今，已成为激励理论中的一个经典理论，但也面临一些问题。首先，一些研究发现，保健因素和激励因素对工作不满和工作满意都有影响（Weinimont, 1966）。其次，许多学者企图将两类因素分开，却发现两者有着紧密的联系[4]。作者认为双因素理论为分析激励问题提供了很好的思路，但是不能将问题简单绝对地看成两个方面。
需要层次理论是将人的需要分为五个层次，这是按照需要的属性来分的，人的每一种需要几乎都能很容易地归入某一层次。比如当人想喝水时，这是他的生理需要，很难说这是因为他需要安全、交往、尊重或自我实现而产生的。双因素理论认为保健因素有十个方面、激励因素有六个方面，是通过实证研究得出的结果，而且理论发展至今，都得到了学术界广泛的认可。但是仔细分析赫兹伯格调查的每一个事件，都有人认为是不满意的因素，也都有人认为是满意的因素，只是在两方面认可的人数在比例上有差异。在他的调查研究中，归为保健因素的事件，有69%认为是不满意的因素，有31%认为是满意因素；归为激励因素的事件，有81%认为是满意的因素，有19%认为是不满意因素[1]。这就是说明，赫兹伯格分出的两因素是研究一个大众趋势得出的结果，并不是针对每个人都一样的。

所以，双因素理论与需要层次理论不同，需要层次理论对激励方法的归类是完全确定，但双因素理论对激励方法的归类不是完全确定的，有时会根据个人的心理特征而有一些变化。每个人对引起满意或不满意的事件态度不同，同理，对与这些事件相关的激励方法态度也不同。但是在分析双因素与激励方法的研究时，可学习赫兹伯格研究的方法，研究大多数人对某种激励方法态度的趋势。
后来赫兹伯格又对不同地方、不同组织的1600多人进行了12次不同的调查，进一步论证他的观点。而且在双因素理论的发展过程中，得到众多学者的认可，所以，可以认为他归纳出的十六种事件有一定的科学性和现实意义。而这十六个事件因为是十六个具体的方面，可以找到与之相对应的激励方法。为了让研究有现实意义和有代表性，作者在大量激励文献中归纳整理出目前出现频率最高、最典型的一些激励方法，将它们试探性的与十六个事件相匹配。在匹配过程中，当激励方法与两种或两种以上的事件相关时，归入与该激励方法相关性最大的事件中。

这只是根据十六个事件包含的内容而整理的，而实际上，因为个人的性格、地位、发展阶段的不同，他们对同一事件的看法是有差异的，这是在研究双因素理论本身时就有的问题。但做为有现实意义的研究，重在的是找到适合大多数人的规律。所以，双因素理论得到广泛的认可，同样，上面的分析思路也有研究意义。
三、双因素与激励方法应用模型
激励方法是实现激励的手段，在运用的过程中可能会涉及一种或多种引起工作满意或不满意的因素，但是总有一种因素对被激励者起主导作用，所以在采用激励方法前先分析它所起的主要作用是什么。不同的人对因素的认同有差异，也许对这个人是保健因素，而对另一个人是激励因素，但这种差异是很少的也是很小的。可以分析出大多数人对这种方法的态度，然后决定采用方法的程度。
对激励方法的采用有一般采用和重点采用两种。与保健因素相关的激励方法，实施一般采用，保证这种因素能够达到员工的要求，不影响工作情绪。与激励因素相关的激励方法，实施重点采用，激发员工的工作积极性，发挥出潜在的能力。

此模型就是先归纳总结出各类激励方法，分析激励方法是与保健因素还是与激励因素的关系较为密切，再决定对这种方法的采用程度。最后将必须采用的方法和效果明显的方法有机地搭配组合，形成一个完整的激励机制，使该机制全面兼顾、有层次、有重点、更有效。
 
参考文献：
[1] 俞文钊著，《中国的激励理论及其模式》，华东师范大学出版社，1993年
[2] 陈天祥编著，《人力资源管理》，中山大学出版社，2001年4月
[3] 胡君辰编著，《管理心理学》，东方出版中心，1997年11月
[4] Adrian Furnham, K.V.Petrides, Chris J.Jackson, Tim Cotter. Do personality factors predict job satisfaction? Elsevier Science Ltd. 2002.
[5] Jeffrey I Denning. Find ways to motivate your staff and give morale a boost. Ophthalmology Times.Dec 15,2001.