8090后员工管理教练张高睿分享80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80、90后，多是独生子女，从小就受到家庭的呵护，生活在一个自由自在的天地、“非常6+1”的家庭中。一旦步入职场，一切都必须以业绩来论，企业领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待他们的业绩。由于企业不能带给他们家庭所给的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80\ 90后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们的情感饥渴。
管理者对80、90后员工已有很多成见，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。i而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司？”面对80、90后员工，不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感，这是人之常情，只是80、90后的这种需求更强烈一些而已。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工的真正需求。


8090后员工管理教练张高睿分享千万别妄想用自己的观念去改造员工，因为他们拒绝接受传统。事实上，社会的车轮永远在向前滚动，未来是属于80、90后的。那些企图用自己的经验与思想去说教的人，只能是费力不讨好，80、90后不愿意总听到你的唠叨。你唯一能做的是认识这一群人，并试着走到他们中间，而且要不断地改变自己的思想与行为，用他们能接受的方式与他们交流与工作。


8090后员工管理教练张高睿分享当然个人的才能有高有低，如何才能让这些才能良莠不齐的员工都为企业尽最大的努力呢？尤其是表现平常、资质平庸的员工。为此，美国人克里斯，安德森提出了一个著名的“长尾理论”，它突破了“二八法则”，说明许许多多小市场可以聚合成一个大市场。在工作中，那些许许多多的普通员工，同样可以完成最重要的工作。


8090后员工管理教练张高睿分享不过，在这些普通员工中，总会有一些绩效差、闷声不响、牢骚满腹的落后员工。这些人该怎么办？辞退恐怕不是最好的选择，旧的去，新的来，还会出现落后员工，再辞退，再招聘，没完没了，周而复始长此下去，到哪儿才是最后一站？


有句话说得好：只有落后的制度、落后的管理、落后的上司，没有落后的员工。落后完全是管理者、绩效考核结果给下的结论。


8090后员工管理教练张高睿分享很多的管理者都会根据员工的工作表现，给他贴上标签，比如“能力较差”“素质不高”  “态度不端正”等，这种说法往往比较片面、简单，会误导管理者对待员工的态度。贴标签不是不可以，但要就事论事。比如，可以通过标签了解下属在做哪些工作时感觉吃力，哪方面需要改进。这样，就可以有针对性地分配工作，并针对其弱点为他们提供学习机会。


其实每个员工，即便他能力不足、知识不够，也是有优点和长处的。管理学家彼得·德鲁克说：  “用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。”作为管理者，应该具备这种慧眼，以赏识的眼光，发现员工的长处，发现员工的进步。


曾经有一家电子公司准备大规模进行扩张，由于人力资源部人手不够，营销经理被安排负责面试。


经理面试了一位姓孙的年轻人。看过他的履历后，经理的感觉只有两个字——平庸。也许是他之前的工作总是不顺利，他显得很不自信，整体感觉很委靡，不像现在的年轻人那样自信到“爆棚”。不过，在他的简历，经理发现了一点与众不同的信息——他高三的时候居然复读了四年，而这正是他不断遭受嘲笑，使他屡屡受挫的重要原因之一。但经理没有这么认为。他觉得一个能坚持复读四年的人，肯定有着超常的毅力。


他对小孙说：“你一定能成功！你复读了四年，终于考上了理想的院校，这说明你非常有毅力，非常执著，凭这种精神，做什么都能成功。”


小孙为之一振，眼中开始有火花在跳跃。在工作中他证明了经理的判断。经理将最难应付、最难伺候的客户交给了他。他不负重托，仅用了半年时间，就把这些难缠的客户全部搞定，还开发了几个很有价值的新／    '9


他的工作方法其实很简单，就是坚持不懈地与客户沟通，甚至有客户告诉营销经理，每天他接到的第一个电话，都是小孙打的、、不少客户都是被他的诚意和坚持所打动。小孙的自信心不断提升，业绩也突飞猛进，现在已经是分公司的副总经理了。


在工作中，总会有这样的现象存在：两个员工产生摩擦，其中一个管理者比较满意，工作成绩优秀，而另一个平时让管理者很头痛，也没有什么业绩，很多人会判断是后者做错了。


事实未必如此。出现这种结果的罪魁祸首，就是管理者只看到某个员工的缺点，而不知道发掘其优点，于是落后员工短处更长，长处更短。尽管“用人所长”是一个大家都熟悉的词，但仍然有管理者认为某些员工—无是处，或者总是在不断地提醒员工改正永远也改正不完的缺点。而这样，永远改变不了现状。


要想成为一个卓有成效的管理者，不仅要关注员工现有的长处，更要注意挖掘员工的潜能。这需要管理者的洞察力和教导力。


有些员工会把枯燥的事情做得生动有趣，有的人擅长化解纠纷，有些人特别容易获得别人的信任，诸如此类其实都是员工的优点，只要充分利用，给他用武之地，根本不用费尽心机地再让他痛苦地去改正缺点或培养。


杰克，韦尔奇说过：“要相信，员工的潜能绝对超乎你的想象，只要你肯挖掘，你就会得到一笔惊人的财富。”潜能不是看出来的，而是试出来的。如果管殚者棍知道自己所谓的落后员工是不是可造之材，请给他提供一些机会让他去尝试，当然，应该允许他在尝试中犯错误。如果没有这种觉悟，不经历这个阶段，就不要抱怨员工没潜能。