教练技术讲师张高睿分享盖洛普咨询公司大规模的市场调查和研究(2001)显示了学习和执行之间的相互作用，并因此而产生了一个评估工具——“卓越管理的12要素”。盖洛普从确定员工敬业度一一个表达员工满意度和生产力并影响员工忠诚度和流动性的元素开始入手，经研究而得到的12个结论，以“Q12”闻名，对企业文化和员    26L;工所感受到的关爱、支持、给予学习和自我发展机会程度进行测量。在真实反馈中，盖洛普调查员John Thackray (2001，p．2)解释了这一工具的发展过程及应用：


这一工具曾被超过87 000个企业部门所使用，有近150万名员工参与在可以提供跨部门数据的公司中，员工敬业数值的比较显示，那些0‘‘数值高的公司，同时拥有更低的离职率、更高的销售增长率、更强的生产力、更好的客户忠诚度，以及其他卓越的绩效表现。


要转化为一个具有更高敬业指数、以学习为基础的文化，组织被要求放下分控制权，并鼓励其员工更加有意识地觉察他们自己以及周围发生的情况。


在写作关于情商的文章时，Daniel Goleman (1977，p．149)谈到了正向的企业管理环境对学习和决策的重要性：  “当情绪不安时，人便不能清晰地记忆、专注、学习或者做决定。正如一个管理顾问所言，  ‘压力使人愚蠢’。，”，f作为一个高管教练，我曾与一些过分对员工施压的CEO们一起工作，他们之所以这样，是因为他们认为组织中的其他人并不像自己一样全身心投入工作，其他人不到更远的图景，也不及自己能干。这类CEO的微观管理不但使员工没有动力，也为自己制造了时间管理方面的问题和压力。如此的情形并不能为高绩效提供最佳坏鳍。


教练技术讲师张高睿分享其实，高压影响绩效这一事实已经在Goleman (2000,p，82)的一篇文乏章中有所提及：  fJ很容易理解，在所有领导风格中，在大多数情况下，高压是最无效的。留意一下不同方式对企业环境的影响，灵活性是受打击最大的。领导者榜极端的由上至下的决策方式，会平白毁掉很多在萌芽中的新想法。人们觉得太不初被尊重了，以至于他们想：  ：我再也不说了——反正都是被拒绝。，”Goleman还出，员工在如此的氛围内会变得不满，并不再对自己的工作绩效负责。


教练技术讲师张高睿分享我的一些CEO客户选择转型为教练式领导，这是发展教练文化非常必要的一步。一旦他们探索关于领导力的限制模式和信念，便会引入新的教练式领导风266    格。这会帮助员工探索行动方案，并鼓励他们去选择那些更加靠近目标的指引。把球放在员工的球场上”，员工通过解决问题而获得满足——如此的教练途，在将控制权交还给员工同时，也解放了CEO和高管们，从而使他们可以更好地担负督导的责任。