从“富士康事件”看新生代员工管理

         富士康的“连跳”事件，让这家台资企业进入了公众的视线，并引发了社会各界的强烈关注和舆论热议。

       从后续的新闻报道中看到富士康开始采取各种措施，包括郭台铭亲自召开媒体见面会、邀请心理医生进行心理咨询等。其中有两则新闻尤为抢眼：一则说富士康的宿舍防护栏再加高2米，以防止员工跳楼。另一则说富士康在6月1日将基层员工的薪资上调30%以上，5天之后，再次将经考核合格的一线员工的基本薪酬由1200元调升至每月2000元，升幅达60%。

          按照这种逻辑，那些栏杆低的企业，那些生产线基础薪酬偏低的企业，岂不都存在员工跳楼的风险？可是为什么“十二连跳”偏偏发生在富士康而不是其他企业？这不得不让我们深思：薪酬和护栏究竟需要多高，才会杜绝跳楼事件的发生？

         显然，这两个“高度”治标不治本。

          那么，问题的核心是什么呢？

         在一项名为“您认为富士康频发跳楼事件的原因是什么？”的网络调查中，结果显示：缺少关爱41.4%、社会压力30.1%、工资低15.7%、说不清楚12.8%。

        由此可见，人们并没有将“工资低”作为第一原因。在这个社会上，比富士康员工工资更低的人一定存在，是否这些人都会因为工资低而去跳楼？显然不会。很明显，在“工资低”的情况下，有更为重要的原因，其中最核心的就是“缺少关爱”。

          员工“缺少关爱”，凸现的是企业文化和管理问题。从企业文化层面看，当一个企业倾向于把员工当机器，而忽略了员工本身，员工就会感受到企业的冷漠，进而形成群体性心理抑郁。从管理角度来看，当一个企业倾向于控制和命令的管理方式，而很少尊重员工的感受，这样的管理与其说是“军事化管理”更不如说是冰冷管理。

         如此看来，富士康，这家80后、90后员工占大多数的世界500强企业，遭遇“连跳”事件并非偶然，它作为长期矛盾的引爆点，正向现代企业管理者提出血的警示：新生代员工管理何去何从？

职场“80后”--- 认人欢喜让人忧

在时下的社会语境中，最流行的管理用语即是“他们连起码的归属感都没有，就更不用说对企业忠诚了”，谈到让人“爱恨交织”的“80后”，管理者们忧心忡忡。

1、忠诚度缺失是最大问题

      忠诚度的缺失，反映在工作中就是跳槽频繁、責任心不強、敬业度不够。80后往往把自己与企业想成一种简单的雇佣关系，感觉不爽，說跳槽就跳槽，毫无顾忌。

     然而，脱离表象，我们要深思 ，为何“80后”员工会有如此之高的跳槽率？原因很简单：他们不再是为企业工作，而是为他自己的职业生涯工作，为他自己的成就和在退休的时候有很好的养老待遇而工作。试问，既然为自己，又有何不能理解呢？

        从另一种角度来看，“80后”树立了一种全新的生活模式，他们不委曲求全于一个岗位、一个老板、一个机会或一个专业，实际上这种高频率的选择是他们对“自由”的内涵和外延赋予新的认知和定义，这不仅仅是一种概念，更是日常实践；他们敢于挑战任何领域先定的权威，其目的是寻求一个能够容纳他们主见的生活或职业空间。

2、“薪酬”决定执行力

   工作效率低、缺少团队精神、抗压能力差、缺乏耐心。

       80后喜欢随性的工作方式，最好是边听音乐边聊天边工作。

      前不久，朋友的公司正上线一个新项目，差不多过了一个星期，还没有一个人提出新创意。无奈之下，朋友说，谁先想到就奖励谁5000元。结果第二天一早，那些80后员工都没来上班，后来打电话才知道，昨晚他们熬了整个通宵，一晚上就把事情搞定了。

   在80后员工心目中，员工不再是单纯为企业创造价值的“螺丝钉”，他们更加重视企业的薪酬制度是否得到严格执行，更在意做出成绩之后，及时予以激励，并表现为对其个人价值的认可。

3、价值观鸿沟巨大

   要求多怕吃苦、藐视权威、情感脆弱。

　 60后、70后的价值观与80后的确有很大不同，比如前者可以先干活，后计回报，而80后则先讲条件再干活。

   我们还发现，在工作中，80后更爱提问题，喜欢挑战主管的想法；虽然很多好创意都出自80后，但当他们被否定时，一般不愿妥协，更不愿承认自己失败。

    80后希望被认可的欲望非常强烈，这使他们更容易遭受挫折，心理健康问题也更加突出。对于管理者而言，对他们进行心理疏导和援助不可或缺。

　　总而言之，企业存在的种种困惑，归根结底是因为对80后缺少正确的认知，唯有真正了解他们，才能有的放矢，用其长，而避其短。(待续)