一、公司的主管不是拿薪水來做好人

決心不「教」部下的好上司──或者該說優質上司，必須要有不因人情而屈服的覺悟，才能完成公司交辦的使命，獲得最大的工作成果。即使心裡難過，也要公事公辦，否則不適任的人會拖累整個團隊，屆時很可能有更多人得捲鋪蓋走人。

商場是人類的世界，所以要人情的影響力變成零根本是不可能的，但身為一位上司，有責任和義務讓人情的影響減至最低。遭到撤換的人會感到難過，但是，做出撤換決定的人也是很痛苦的，因為他這麼做，其實是公開承認自己看錯人、用錯人。

當主管的人要搞清楚，公司給付的薪水裡也包含請人走路的工作。更重要的是，其他的部下也正看著「負責做出撤換決策」的你，其他部下是繼續支持你、還是從此不對你抱任何希望？都和你做出撤換決策的「過程」息息相關。

因為，撤換命令的發布雖然震懾人心，但也只不過是個辦公室裡的新聞而已，然而，決策的「過程」卻會讓人記憶深刻，其中的關鍵在於「公平」二字。

既然多數的企業文化那麼重視善於協調的人，為什麼還會有那麼多的「臭臉員工」及「不回話員工」呢？這不是很矛盾嗎？

其實這就是為了強迫員工萬事忍耐，以維持公司內部的和諧，所以就算員工的態度有些惡劣，公司也會容忍。換句話說，當公司以和諧之名，強迫員工認同不合理要求時，公司就必須相對地容忍員工的臭臉及不遜的態度，不是嗎？

你的老闆大聲呼籲「和諧」的同時，實際上公司是否充斥著不滿和肆無忌憚的怨言、或是許許多多的牢騷呢？經常是主管要求別人和諧的同時，自己卻說出一些讓人心遠離和諧的牢騷。這是怎麼一回事？差勁的公司會忽視這樣的牢騷，但優秀的公司卻是不能允許的。基層的單項業務負責人發出牢騷，固然會受到譴責；管理階層發出牢騷，公司就有義務讓他接受輔導。

大多數的人、包括我也會覺得「不過就是牢騷，不需要這麼嚴厲處置吧？」，但就是得這麼嚴厲才行，為什麼？因為發牢騷就是發牢騷，不是講意見，和「和諧」更是一點關係也沒有。公司裡一旦有人發出牢騷，就會影響原本進行順利的工作流程。

個人要生氣或發脾氣都可以，但是，當你為了發散你的怒氣而大聲怒罵，甚至講髒話（如Fucking等會讓人聯想到性別歧視的暴力用詞）代替怒罵時，只會使業務停滯。

因為聽到有人大吼大叫，公司其他員工的工作效率一定都變差。如果是一位「好上司」，就應該確實管理這種職場的「環境污染」。同樣的，對於總是臭著一張臉或一副愛理不理的員工，應該讓他徹底面對自己的態度，改善態度問題，要不就是告訴自己：「我不需要這樣的員工」，直接把他撤換掉。

臭臉、不回話員工也是造成作業流程不順利的原因之一。好主管絕對不是因為不喜歡或討厭才決定撤換部下，為什麼績效一直保持優異的主管，要忍受一個不回話的臭臉員工，並繼續雇用他呢？這種部下應該直接開除。

二、笨主管才要部下照表操課

基層員工，應該曾經遇過到像隻鸚鵡似地，把「提高效率！提高效率！」當作口頭禪的上司，這就是他在作業流程中所擔任的角色。

「事情隨輕重緩急安排妥當，工作起來會更有效率」這句話說得一點也沒錯，但問題在於，基層員工的工作都是別人安排的，主管講這種話一點也起不了作用。

比方說，一定有上司曾經告訴你，業務每天要做的功課就是以小時為單位製作日程表，然後照表操課：早上，回覆昨天來不及回信的電子郵件或電話。接著去拜訪客戶。下午開完會後，進行電話訪問及製作簡報資料。接著再去拜訪客戶等等。如此仔細地分配時間後，上司會告訴你：「只要你按著日程表照表操課，就能有效率地完成各項工作。」

但是，只要曾經「照表操課」的人都知道，那種方式一點用也沒有。因為每天要做事情裡，自己可以控制的因素少之又少。比方說，某天客戶傳來的電子郵件數量可能暴增；和客戶電話聯繫時，你怎麼可能控制談話的時間長短；最常遇到的就是上司召開一個預定三十分鐘的會議，結果不只三十分鐘，甚至過了一個半小時會議他都還沒結束，這哪是部下自己所能控制的？

因此，要求部下「照表操課」的主管，只會招來部下私下嘲笑。

如果你害怕做出撤換部下的決定，部下就有可能出現這種言行。但是，一家真的奉行業績至上主義的公司，應該是已做好隨時撤換部下的準備，所以只要部下能讓作業流程順利進展，任何個性都是可以容忍的（這種員工也許我行我素，但不會無法無天）。相反的，如果部下的個性溫和善良、卻會拖累作業流程的進行，就應該加以譴責或開除。

不只如此而已，破除「和諧」這種曖昧不清的氛圍後，主管還有一項更重要的工作要做，那就是尋找每位員工的真正工作動機。或者說，給每一位員工屬於自己的工作動機。

很多談「如何領導八○年代後期年輕人」為主旨的相關書籍裡，缺少的就是這一點。這些書多半都是談「說話技巧」或「言行舉止」，認為這讓主管和部下之間得以心靈相通--事實上卻不會給對方的人生帶來什麼好處。也就是對公司沒有益處，對主管本人也沒有幫助，當事人更是無法長進。換句話說，這只是表面的「職場和諧術」，是給懶惰上司的建議而已。要讓部下自動自發不是這麼做的。

好主管會否定虛假的內部和諧，他不「教」員工，卻會深入探索部下的工作動機。

在強調和諧、公司內部一片和睦的企業裡頭，只要上司單方面發表振奮人心的宣言，或發起宣誓命運共同體的誓師大會，就足以激發員工奮發向上的幹勁。就我的經驗而言，一九八○年代左右，只要在誓師大會上吃了公司叫來的外送壽司或炸雞、披薩，就足以激起「加油！」的幹勁。但是，對現在的年輕人不能用這套了。

年輕人已經看過、聽過太多冒險成功或轉職成功者的例子了。部下們不會像上司所期望地那樣全心為公司奉獻。而上司若因為部下不願全心奉獻，老是把「現在的年輕人啊」掛在嘴邊，同樣沒有當主管的資格。你必須知道部下真正的工作動機。

因為只有當你真誠地傾聽部下的心聲，並表現出願意助一臂之力的誠摯態度，才是激發部下願意為公司貢獻的最佳方法。在現今這個時代，必須好好對員工解釋，員工才能明白為公司創造出最大利益時，自己可以得到什麼好處。

此外，現在的年輕人想知道的是：上司真的是對自己將來人生具有重大影響的人嗎？自己到底可以從這位主管的身上學到什麼東西？現在的這份工作能給自己帶來什麼樣的成就感與喜悅呢？只要了解這幾點之後，每個部下都可以創造出更大的工作成果。

上司沒有必要教導部下，但上司一定要回答部下的問題。我認為這是上司的工作。」

因此，部下應該向上司要求的是，請上司傾聽自己對未來人生的志向，而不是討論自己所扮演的角色或將來在公司裡頭的可能出路。相對的，很少人會在同一家公司待一輩子，因此如果一個當上司的人把自己整個人生都投注在這家公司的話，部下就沒有辦法（也不可以）向上司坦承自己對未來人生的志向。

如果你身為主管，還把自己所有的事業志向全都放在現在這家公司上，你還是應該以「全都告訴我吧！」的態度面對部下，鼓勵他親口說出自己人生的未來志向，他們的心聲通常是公司未來必須調整的方向。

儘管沒有完美的薪酬制度，但主管對於工作的評估（Performance Evaluation，績效考核）卻絕對不能妥協。考核是給薪的基本原則，這部分一旦隨便行事，則之後主管的任何作為都不會獲得認同。

三、用數字凸顯價值

為什麼「考核」這麼重要？

我們的社會可以稱之為「學歷當家」的社會，更正確的說法是「畢業學校決定一半前途的偏差社會」。

能力給薪，對職場只不過是發放薪資的標準而已，但人事考核卻會影響到日後的晉級、升遷、人力調配，以及日後轉換工作的機會，很多員工還把考績當成評估「自我價值」的基礎，他們認為，為了下個階段能找到一份好工作，必須先在目前的公司裡獲得好評、獲得升遷。因此，人事考核的重要性不言而喻。

四、別用大鍋飯打擊人才

「正確的人事考核」，就是考核的內容項目愈具體愈好。內容要如何具體化呢？首先要設定一個目標——可以用數字表達的目標，然後再思考有哪些方法可以達到那個目標。

設定目標數字，就像我們會以數字來表達營業額和獲利目標，這很容易讓人一目瞭然。其他像是庫存管理和應收帳款管理等，也可以做一定程度的數字化目標。以數據表示的目標是無從爭議的。

問題在於難以數字化的部分，例如，人事部的員工該如何數字化呢？

我們可以從離職率來做目標的數字化。離職率上升，很可能表示人事部門並未針對給薪制度或其他的待遇問題，向總經理提出有效的改善方案，以致於優秀員工覺得公司虧待他們，紛紛離職；總經理得因此扣減人事部員工的考核分數。當然，光是拿公司離職率來和業界相比，也可以得到「數字」評價。

此外，利用員工意見調查表，無記名調查公司人事考核是否公平，也是一種有效的方法。有人批評說，意見調查表容易流於主觀，但是，即使意見調查表是主觀性的東西，長期來看，整體所呈現出來的結果會是客觀性的數據，是有效的數據。換句話說，持續進行相同的員工意見調查，只要調查結果和去年相比是有改善的，就表示人事部員工是盡忠職守的。

五、公司是否充斥著無用的會議？

主管因缺乏領導能力，做事容易導致「無效率」的結果，其中也表現在主持「差勁的會議」上。會議成本是很高的。但是，從筆者過去的經驗來看，很少經營者一聽到會議，就會馬上聯想到「會議的成本太高！」這種時候，我經常在想：會賺錢的經營者並不一定就是有能力的經營者。

會議最沒效率的地方就在於「獨裁性」。以週為單位的業務會議、營業會議、經營會議，或者其他任何名稱的會議，這些原本應該每週召開的會議，一整年下來，真正每週按時召開的會議根本不多。有這種情形的公司我見多了，所以很清楚。

為什麼會這樣呢？因為這些會議並不是「大家的會議」，而是部長、分行長等「大老闆的會議」。所以臨時取消的理由五花八門。

大老闆罹患感冒的話，就臨時取消會議
大老闆因交通堵塞遲到的話，就臨時取消會議
大老闆一旦有更重要的事需要處理的話，就臨時取消會議
大老闆受到客戶傳喚的話，就臨時取消會議

若會議只為了大老闆一人召開的話，那根本不用開會，改為一對一面談的方式更好。

所以，我們首先應該檢討的是會議的主題是否符合（公司內的）篩選標準──「召開會議將一口氣花掉龐大的人事費用，所以是否應該不惜經營成本召開會議呢？」

這時，檢測的是中間管理階層的領導能力。

大家都知道臨時取消是一件沒效率的事。如果大老闆臨時取消的次數很頻繁的話，就必須有人去規勸大老闆。而那只有身為「好主管」的你才做得到。你的部下正在一旁靜靜看著。你當然沒有必要去觸怒大老闆。你只要把召開會議將花費多少人事費用計算給老闆（大老闆）看就可以了。