员工不能胜任工作，如何处理才更无风险？

围绕“员工不能胜任工作，如何处理才更无风险？”展开讨论，其实按照我的理解，就是对“不合格员工”的“劝退”，关于劝退员工，我有下列拙见，与大家探讨一下，以求抛砖引玉：

    人在江湖飘，哪有不挨刀？

    “喂，X经理，我车间某某员工能力不行，还给你人力资源部吧”

    “嗨，您好，X经理，帮个忙行不，某某员工是咱们单位的元老级了，某某员工是BOSS家亲戚，但他们素质也忒差了，我这边不怎么爱要他们几个，你还是给他们调动一下吧，啊，别的部门也都不要？那...那..那您看着办哈”，

    您瞧瞧，这都是干嘛咧，要劝退员工，多不和谐啊。HR的九型人格说的不错，HR有的时候就是“侩子手”的角色，无时无刻不拿着刀砍别人，不过与此同时，自身也貌似被刀背砸得不轻。

接下来我就说说这个劝退员工有哪些类型的可以劝退：

    首先，我们温故而知新，再来学习下“劳动合同法的条条框框”，大家可以看看劳动合同法中关于“辞退员工”的部分，可谓是依法劝退，无理可闹啊。

    第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：  

    1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。

   （这些只要掌握有充分的证据，不用赔偿就可以依法劝退的。）  

    第四十条 有下列情形之一的：

    1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

  （用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，再动之以情，晓之以理，就可以劝退的）

    其次，我们如何动之以情，晓之以理呢？

    1、不主张劝退的员工：有些员工其实是很好的，只是意外的受到了一些“政治迫害”要被劝退，所以说，这类员工的平时业绩、表现、人际关系等情况一定要为我们HR所熟知，我们HR千万别被蒙上了双眼，错失人才。这不，前两天我就成功的干了一次“劝退员工失败”，该员工被主管领导穿小鞋了。具体经过就不说明了，结果是我跟生产副总协商了一下，给他换了一个岗位，算是我一次失败的劝退哈。

    2、真的要劝退啊。劝退员工，需要给他一个公正、公平、客观的说法，即使哪怕是领导或者BOSS主观意识上的不喜欢。就这样简单，员工会“讨要一个说法”，走要走的明明白白的。

    3、HR要换位思考，理解员工的难处，以退为进，从而与员工达成共鸣，员工自觉办理离职手续，不带走一分纠纷与哀怨，而HR呢，深藏功与名。

    记得08年金融危机的时候，某员工思想上有所波动，想离职，但又怕自身文凭所限，找不到好工作，再者想着被单位裁员了还可以拿到一笔补偿金，但事实情况却是这个人工作马马虎虎，能力尚可，故不在裁员之列，所以他走又不是，留也不是，工作效率又变得低下了，该员工的主管领导找他谈话多次，但效果很不明显，反而招来抵触情绪。主管前来诉苦，不想要此人了！此事被我所了解后，我是这样找员工谈的“你小子（年纪比较轻）那点坏点子我都看出来了，直说吧，你文凭是有点低，但我发现你有个特长，就是人厚道，耐得住性子，计算机水平也不错，X@#43￥5....（双方在换位思考模式）....我朋友所在的某某单位在招一名网络维护工程师，我觉得你蛮适合的，要不，我帮你引荐引荐？”，最终一拍即合，三赢！

    4、至于“皇亲国戚”的劝退。好难，这个是真的难，老板既不想要无能的大侄子在自己企业里浑水摸鱼，又不想跟他亲爱的大侄子当面说，没办法，HR冲上阵吧。

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1、岗位说明书内容清晰易懂。HR在修订岗位说明书时，将工作内容、目标、完成时间、工作地点、报告对象等等明确，将每日、周、月必做工作更出，以便新员工对照岗位说明书就可以大概知道自己做的工作，该做的工作。

 2、常跟进下属工作情况，及时替下属解决困难，帮助其提升工作业务能力。每一位新员工入职后，都需要有一定的磨合期，一般情况下都需要一个月左右，慢的可能需要三个月至半年。所以在这段时间内，不旦要观察属下工作能力，还得要帮助他尽快融入到工作中去，若有需要帮助及时提供资源及指示方向，以便提升下属的执行能力及工作完成时效。

 3、适时的绩效考核及工作评价很重要。不管是新员工还是老员工，绩效考核很重要，一来可以考核员工的业绩达成情况，二来还可以激发员工的潜能，让优秀的员工更加优秀。如果连续两个月绩效都不达标，那部门管理人员就得重视调查问题的原因，是考核标准问题还是员工能力问题，或是其他环境原因导致。若答案是员工能力问题，那就培训教育或是劝退处理，辞退一般都是在试用期内进行的，避免试用期之后再提出员工不能胜任岗位工作。  

 一般情况下，员工不能胜任岗位工作的，用人单位在试用期之内就应作出判断，并且在试用期期间作出相应的培训教育措施，经过培训及调岗后，员工极不能胜任岗位工作者。可以作辞退处理，前提是公司方需提供员工不能胜任之依据，以备员工不接受辞退申请仲裁举证用。  

    试用期是员工与用人单位双方考虑时间，在此段时间内员工充分发挥其能力，企业关注员工工作表现及其能力的表现。合适则通过试用期进行转正，不合适大多数企业的做法是延长试用期或是劝退处理。根据《劳动合同法》 第三十九条第一点规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。如果用人单位在试用期内证明员工不能胜任岗位工作，是可以解除劳动合同的，而且也不需向劳动者支付经济补偿金。

   国家劳动法规定用人单位不能随便解除劳动合同，只要用人单位是合法解除，还是可以的。员工不能胜任本职工作，有哪个企业的老板愿意白给工资呀，哪有这么好的事呢，所以HR就要去权衡老板与员工之间的差异了。只要不违法解除劳动合同，企业也不需要支付额外的经济补偿金。违法解除，当然得按法律法规执行了，企业也不能为了公司的利益而去打压员工的利益，HR只能站在一个合法、合情合理的立场去处理。

   如何做好试用期员工能力管理？用得最多的还是工作评价法、绩效考核法，通过对目标管理及工作的表现来评估员工是否能胜任岗位工的，员工是否认为公司的企业文化，是否适合在公司发展等等。在处理员工不能胜任岗位工作时，大多数的企业都是选择辞退或劝退的方式进行，但是在作辞退处理过程中，如果处理得不恰当，会引起不必要的麻烦，引起劳动纠纷等等。

  总之，员工不能胜任岗位之工作的，先进行培训教育、考核，考核仍然不能胜任者，可以进行调岗或是换岗，调岗仍然不能胜任岗位工作的，只能作辞退处理了。辞退时必须要有培训记录、考核记录、调/换岗记录。

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员工不能胜任工作而被处理的事例，相信各位HR者都遇到不少。在现实工作中，员工不能胜任工作，多数情况下是用人部门提供的证据、材料，一句话，基本上是由用人部门说了算的，如果HR部门逆用人部门的意愿去处理是不太妥当的。

   另外，经过分析和总结，员工不能胜任工作的最终表现要么是工作业绩不好、要么是不服从上司安排、要么是造成了较大损失或负面影响等，总之，是不受用人部门或其上司欢迎，只是以不能胜任工作为由头来处理罢了。

   基于这些实际情况，我们在处理员工不能胜任工作方面还是有些心得，目前来看，效果还不错，在这里与大家相互借鉴：

1、1、  看劳动合同法的规定。

       劳动合同法对员工不能胜任工作有明确的规定，具体如下：

（1）可解除劳动合同： 第四十条规定，下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（2）不得解除劳动合同：第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

        （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

（3）解除劳动合同需支付补偿金：第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（4）违法解除劳动合同需支付赔偿金：第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2、看我们的处理流程。

    我们是严格按照劳动合同法对不能胜任工作的规定来处理的，相关流程是：

（1）讲明相关规定：在员工入职的当天，HR部门就会给员工讲明劳动合同法和公司都有因员工不能胜任工作而解除劳动合同的规定，并在培训签到表上签名，这至少让公司在员工心里、口头上都是有理的、站得住脚的。

（2）工作期间范围：包括试用期、转正后如果员工不能用途工作，都是可以按照相关规定进行处理的。

（3）提前告知期限：如果员工不能胜任工作解除劳动合同，有提前告知期限的规定，试用期3天、转正后30天，或者协商一致解决。所以，HR部门要求各部门必须要及时发现“不能胜任工作”的员工并提出充分的依据，否则，由此产生的结果，HR部门或公司都将追究用人部门的相关领导责任。

（4）工作目标清晰：HR部门首先细化公司各JD，能量化的一定要量化，能清楚界定描述的一定不能模糊，而且工作需要达到的要求、标准或目标必须与员工交待清楚，特别是绩效考核方案和考核结果确认，一定要员工本人签字确认。

（5）不能胜任事实：员工不能胜任工作，事实依据一定要充分，是哪些指标没有完成？出现工作失误或错误的频率怎么样？给部门或公司带来了多大损失？周边同事或客户有什么不良反映？具体的事情经过是怎样的？这些事实公司清楚、员工也不得不承认。

（6）剔除个人偏见：不能否认，个别领导会因为自己的性格、爱好或其他原因，对下属进行打击报复，人为的认为某员工不能胜任工作，或以其他借口（比如：本来是能力给领导强，领导容不下下属等）想排挤员工，所以，HR部门或公司领导就要从多个角度去考查是否属于“不能胜任工作”，对那些偏见要艺术化的进行处理，既要讲原则，也不能失去灵活性，毕竟HR部门与各部门和谐共处是根本啊。

（7）培训换岗了吗：员工不能胜任工作，可能是因为兴趣爱好不对路，也可能是能力不足，也可能是心态积极性有问题，其上司或HR部门对其进行了针对性的培训吗？或者进行了换岗转岗了吗？培训后、转换岗后还是不能胜任吗？

（8）最终协商处理：其实不管是员工真的不能胜任工作，还是用人部门用类似“不能胜任工作”的方法来对待员工，HR部门都不能如包拯一样“黑是黑、白是白”的分得一五一十的清楚，许多事情是需要进行协调处理的，并不是严格按法规或公司规定来办理，也不是依照用人部门的意愿来对待，其目的是让员工、用人部门和公司损失都最小（比如：补偿金、赔偿金不要全赔，走一个中间路线，员工省时间、省精力，公司省金钱、得名誉），最好哪一方都不走向仲裁或诉讼的渠道，否则，只能是“共输互害”。

（9）目前处理效果：从我们处理的结果来看，经过如此熟练的处理流程和耐心劝导、协商后，目前都能够妥善处理这些不能胜任的问题，当然劝员工主动辞退、然后协商给予一定的补偿是我们使用最多的方法，还未出现过“直接辞退、不给补偿、走上仲裁”或“有证据证明不能胜任而无法解除劳动合同”的两类尴尬局面。      

         总之，在现实的企业HR管理工作中，处理员工不能胜任工作的事情，既要清楚法规规定，更要注重事实依据，既不能照搬法规条文，也不能满足员工的狮子大张口，也不能如某些领导那样一毛不拔，也不要迫使员工走上仲裁或诉讼的道路，要让员工和公司利益都得到一定程度的保护和满足，要“共赢少输”。

         所以，在处理员工不能胜任工作的员工关系时，HR者这个夹心饼干更多的是要站在公司角度考虑问题，同时也要考虑处理流程合法，也要适当维护员工的利益，因为那些“看似能够胜任工作的所有员工”要看着公司处理也，对他们的影响也是十分重要的、深远的。