一不小心就成了整个集团公司唯一的冠军——9月迟到冠军。虽然我早就知道这个必然结果，但当集团领导召集整个系统迟到次数超过15次的仅有的4个高管开会寻求处理方案，领导通报迟到次数时，作为冠军，我还是脸红了。脸红了，但我不会为这种事辛苦地找地缝——钢筋混凝土外加厚厚的地毯，找也白找。我很清醒，迅速地算了一下：9月只有21个工作日啊，怎么我迟到22天？正想为这个发现增加点理直气壮，国庆长假的时间安排让我想起了，9月30日是工作日！但是……
    迟到大户开始依次发表自己的意见。应酬、加班、堵车、电梯、习惯，都是理由啊……轮到我了。我先否定了“22次”的结果，这不是策略，而是事实。9月上旬周末到泸州上课2天，回蓉后休息了1天；至少还有3次给办公室打过电话，说晚到办公室。当然，这只是量的变化，对迟到的“质”并无影响。我接着剖析自己的思想根源——因为“只要有需求就工作”和“以工作目标而非工作时间为中心”的工作性质要求，我一向不重视考勤。但既然是制度，就得遵守，所以工资该扣多少就扣多少，我没意见，但请注意公平。如果照制度扣了，就要公布，要让所有人都知道制度在刚性地执行。我还说，对管理人员来说，多重约束效果会很不好的。
    其实，考勤问题特别是迟到问题我是做过研究的。当整个集团决定采用“安全主管考勤＋指纹机考勤”再次严格考勤制度并对迟到者处以每次30元的罚款、甚至最高领导在大会上宣称只要你不在乎每月被扣660元就可以天天迟到时，我就知道以前的迟到现象得不到根本改观。
    《魔鬼经济学》中的案例很有说服力。以色列幼儿园为了解决总有家长迟到接小孩的问题，制定了“迟到十分钟罚款三美元”的规定。新规实施后效果完全出乎意料，一个月内迟到的家长同比增长一倍。出现这种现象的原因在于罚款制度用“经济责任”取代了“道德责任”，变成了“适得其反诱因”(backfiring incentives)。即迟到的家长可以用“三美元”免除以前幼儿园老师的“责怪”而心安理得，他们更放心迟到。
    这次的考勤制度对迟到的处罚是典型的用“经济责任”取代了“道德责任”，而集团领导召集迟到大户单独开会又是典型的“道德责任”强化，采用了心理加压。
    一家著名的软件公司曾要求软件工程师也要考勤。老板提出不准时出勤就罚款。但HR总监觉得不好，就采取了心理加压的方法。每天早上九点过后，HR总监和部门经理就站在电梯口向每个迟到的人微笑着说：“你好，早上好！”员工感到很紧张，赶忙说：“啊？我迟到了吧？”经理们就职业性地笑着回答：“我不知道啊！”他们这种苦肉计让员工有了一种内疚感。三天之后，确实没有人再迟到了。但这种不迟到的结果对工作绩效有正向意义吗？
    从心理学的角度来看，促使人产生某种行为的动力主要有恐惧和诱因。一种行为发生了，是因为有了足够的诱因；行为没有发生，是因为恐惧不够。如果一种习惯改变了，是因为诱因足够；如果一种习惯没有改变，则是因为恐惧不足。对我等迟到大户来说，迟到是基于工作性质的一种心理习惯，工作业绩本身与是否准时到办公室并不相关，所以改变这种“行为”的诱因不足。而参加重要活动无论何时我们都不会迟到，是因为那些活动很有价值，诱因足够；同样，我对每次迟到罚款30元也不甚“恐惧”，虽然每月的工资也没有几个660。当然，集团可以提高处罚金额，例如每迟到一次罚款100元，结果也许会改变，但最后SBU的经营业绩却不会因此改善。这也是越来越多的企业开始不把 “考勤”纳入“绩效”的原因，这也是我敢在9月“放肆”当冠军的原因。
    对非固定工作对象的职位，如果必须考勤，我趋向于建立一种与经济处罚无关的道德秩序。我曾对一家企业建议：每周让迟到人员签字确认自己的迟到次数，自己提出改进意见，不必罚款。甚至极端一些每月还可评选“迟到之星”。
还有些机构的考勤做法也值得借鉴。
    有家公司为鼓励员工出勤，规定每全勤一月就奖励一定点数，当点数积累到规定分数时就奖励其配偶到热门景点旅游，从而由其配偶帮助督促其出勤；美国一小学也曾采用到勤就积累点数，到一定分数就可获得在上学期间休息、玩耍半天的奖励；上世纪40年代美国一公司甚至采用每次到勤后抽签获取紧俏品的方式……
    迟到是每个公司都会遇到的小问题，也是大问题。是大是小，在于我们对迟到的看法。看清迟到的本身很容易，但我们常常被对迟到的看法困扰。