制定薪酬策略需考虑的因素 专家提示
设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略的要求是不一样的。比如创立初期，企业薪酬策略重点关注的是易操作性，成长期企业更关注激励性，而成熟期企业更关注公平性。
薪酬结构策略
专家提示
一岗多薪制可以考虑员工能力、员工资历、员工业绩等多种因素，在薪酬激励作用和公平目标方面都强于一岗一薪制。一岗多薪制的操作比一岗一薪制复杂，这对企业管理水平提出了较高要求。
在企业进行薪酬变革或初始设计薪酬体系时，如何给员工定级是比较复杂的事情，企业薪酬管理实践中有三种主要方法：第一种方法是根据员工能力分别定在不同的级别，实际上这也是比较困难的工作，在企业操作中往往以职称、工龄、任职时间等资历因素替代；第二种方法是根据员工资历分别定级；第三种方法是套改，即考虑任职者原来薪酬水平以及任职者资历等有关因素，转换到新工资体系中来。
一般来讲，企业规模越大，最高薪酬和平均薪酬相比倍数就越大；企业规模越小，企业最高薪酬和平均薪酬相比倍数就小一些。平均主义企业文化薪酬差距小，业绩导向的企业文化薪酬差距大。公司效益好，薪酬差距大一些；公司效益不好，薪酬差距应该小一些。 薪酬水平策略
专家提示
薪酬水平是外部竞争性问题，企业通常通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题，考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平，决定公司的薪酬水平。企业可采取的薪酬水平策略主要有：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略和混合薪酬策略。 薪酬构成策略
专家提示
固定工资、绩效工资、奖金和津贴补贴可以划分为两类，即固定部分薪酬（固定工资和津贴补贴）和浮动部分薪酬（绩效工资和奖金）。在一个企业中，固定部分薪酬占主体还是浮动部分薪酬占主体，是薪酬设计中很关键的问题。
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