《从一开始就找到真正的培训需求点》（上）

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             作为HRD或培训工作者，您是否会遇到这样的困惑？

• 业务部门提出的培训需求不是真正能帮助业务部门解决问题的需求；
• 培训经理因对业务流程了解不够，与业务部门进行培训需求的深入沟通时，会障碍重重；
• 一方面是对培训本身缺乏了解的业务经理，一方面又是对业务了解不多的培训经理，导致培训需求的发掘总有真空地带，所以培训后的结果就是和预期目标差距太大。

             我们将通过本次课程学习和学习项目的设计，实现以下预期业务目标：

• 帮助业务部门的培训需求提出者真正认识到“什么是真正的培训需求点”；
• 培训经理在找寻“真正的培训需求点”时，应扮演何种角色？借助何种工具？

【学习目标】

ü    学习并认识“真正的培训需求点”；

ü    找到“真正培训需求点”的意义和价值；

ü    培训需求点找寻的工具和方法。

【培训对象】

ü    适用于人力资源部经理、培训经理、培训主管；

ü    公司的相关跨职能领域部门的直线经理。

【课程大纲】

一．  作为培训经理的你有曾遭遇过以下尴尬经历

1.   培训了没有绩效改善结果

2.  花了不少钱却未达成预期目标

3.  培训变成了一次流于形式的团队活动

4.  明明按职能部门提出的培训，但却不满意

二． 尴尬经历背后的真相

案例：培训需求分析不当的案例1

原因诊断：“头痛医头，脚痛医脚”，缺乏系统的方法去诊断培训需求

案例：培训需求分析不当的案例2

原因诊断：没有透过现象看本质，“只知其一，不知其二”

案例：培训需求分析不当的案例3

原因诊断：错把“培训”当作“万能钥匙”，培训是解决问题的最终办法吗？

三． 如何去解决这一问题？

1. 培训需求点确定之培训经理角色转变

ü “以终为始”，向绩效顾问专家的角色转变；

ü    不是简单的培训接单员，而是培训项目的设计和策划者。

2.培训需求分析的三个维度

分析维度

分析框架方法

分析工具

3.培训需求点确定

（1）培训经理你是用培训需求调研哪个维度？

（2）培训需求点的确定流程？

ü     培训需求提出者当前最关注的是哪些问题？

ü     运用“问题解决模型”找到问题解决方案

ü     通过问题解决方案，运用流程图分析，哪些是可以真正通过培训手段解决的业务目标。

ü     通过业务目标确定最终的培训学习目标。

4.培训需求点评估

运用3个标准衡量培训需求点的提炼的准确性

ü     培训需求点的提出是否可以实现我们的预期业务目标？

ü     是否可以改变员工的行为？

ü     培训项目结束后怎样界定成功的标准？

5.  培训需求点反馈

（1）如何有效地将验证后的培训需求结果反馈给职能部门？

ü     3W1H法则

Why: 为什么反馈？

What: 反馈什么？

Who: 向谁？

When: 什么时间？

How: 怎么样？

（2）通过业务目标转化成的培训学习目标，向学员及其经理说明预期收益

六．案例：

1.培训需求调研的案例