课程时间:
v 6小时/天×2天
【授课型式】
讲授法,讨论法,问答法,实操法,案例分析法
【课堂布置】
学员分组。课桌布置:岛型 椅子布置:雁阵/鱼刺式
【教学材料】
v 老师:白板一块。红、蓝/黑白板笔各一只
v 学员:每组二张大白纸,一只白板笔;每人二张A4纸。
课程大纲:
v 分享与分析
u 请您谈谈您所认为的社会发展趋势
u 事业单位存在的理由是什么
u 您认为怎样的企业才算是现代化企业
u 请您谈谈您所认识到的国企改革
u 请您谈谈您认为国企需要怎样的人才队伍
u 您认为员工与公司是怎样的关系?为什么
u 您认为国企混改会遇到什么问题
u 国企混改的动力在哪里
u 为什么有些人会反对、阻止国企变革
第一单元:现代企业管理
v 事业单位现状描述
v 国有企业管理的现状描述
v 事业单位管理的问题缘由
u 组织定位
u 管理思想
u 管理机制
u 管理制度
u 运作流程
u 人才素养
u 人才结构
u 环境影响
u 社会发展
u 行业发展
v 国有企业管理的问题缘由
u 管理思想
u 管理机制
u 管理制度
u 运作流程
u 功能定位
u 人才素养
u 人才结构
u 环境影响
u 社会发展
u 行业发展
u 客户要求
v 什么是现代企业制度
v 现代企业制度的特征
v 最新现代管理策略,方法,要求
u 战略管理的BLM业务领先模型
u GE的“适应性组织”
u 海尔的“人单合一”
u 华为的“决策权下沉”与“分权”
u 金徽酒业的职务竞聘
u 阿里巴巴的“规避大规模辞退”
u 南方电网的“简政”
u 长江电力的柔性工作
u 华能的卓越绩效
u 国电的工作标准化
u 爱康集团的外包思维
u 连锁服装店的联合用工
u 联博药业的工作丰富化
u 浙能集团的社会责任
u 兄弟科技的工作扩大化
u 腾讯创业园的分享经济
u 康裕公司的人性化管理
第二单元 事业改企业、国企变革的形势与要求
v 事业单位、国企必须面对的现实与未来
u 事业单位改为企业
u 事业单位参与市场经营与竞争
u 国企由“国有经济实体”转向“国有资本”
u 对于国有企业经理人的考核以经济效益为主,兼顾社会效益
u 董事会与职业经理人的权限分工
u 党管干部
u 干部能上能下
u 人才能进能出
u 工资能升能降
v 事业单位、国企转型时管理必须采取的措施及其对现有员工的影响
u 人才的定位
u 人力资源的定位与功能设计
u 人力资源部门的作用与地位设计
u 战略规划的组织
u 工作分析的变革
u 组织机构设计的思想
u 招聘的变革
u 配置的变革
u 培训的变革
u 绩效管理的变革
u 薪酬的变革
u 员工关系的变革
v 国企、事业单位转型的变革案例
u 国家电网安吉公司
u 杭州钢铁集团
u 南京四方钢铁集团
u 南方电网
u 重庆移动
u 山东鲁信集团
u 天津国资委
u 上海宝山钢铁
u 金堆城钼业集团
u 南京远洋集团
第三单元 改制期间如何维系团队稳定
v 改制的实质:组织变革
v 改制的目标:组织发展
v 改制的副作用:组织震荡与个人利益损失
v 改制的积极效果:组织改善与个人提升
v 组织变革的压力和动力
v 组织变革的阻力
u 个体阻力
u 组织阻力
v 克服组织变革阻力的方法
v 组织变革的两种方式
v 组织发展干预技术的四种类型
v 组织发展干预技术的四种类型
u 八种人类过程干预技术
l T-小组
l 过程咨询
l 第三方干预
l 团队建设
l 组织面临会议
l 群际关系干预
l 大群体干预
l 方格训练
u 六种技术结构干预技术
l 结构设计
l 裁员
l 平行结构
l 高投入组织
l 全面质量管理
l 社会技术系统
u 六种人力资源管理干预技术
l 目标设置
l 绩效评估
l 报酬制度
l 事业发展
l 劳动力多样化
l 员工帮助计划
u 五种战略干预技术
l 开放系统规划
l 整合战略的变革
l 跨组织发展
l 自我设计变革战略
l 组织学习
v 变革容忍度测量表
v 组织变革阻力问卷
v 人力资源管理干预
u 目标构成系统
u 七种绩效指标的设计技术
u 薪酬结构设计技术
u 职业规划设计的考量要素
u 劳动关系设计
u 员工自我设计多样化
u 员工援助计划EAP
l EAP的六个内容
l 员工心理咨询
l 心理健康的六个维度
l 转变员工态度的方法
v 人类过程干预
u 敏感性训练
u 贝尔宾团队角色
u 管理方格
u 大五人格测评
u 周哈利沟通窗口
u 组织文化的影响因素
u 组织文化的构成要素
u 组织文化的五种主要作用
u 什么是权力
u 权力、职权与威信
u 权力的来源
u 权利的关键基础:依赖
u 滋生政治行为的组织七特征
u 群体行为
u 群体动力
u 群体规范
u 群体压力
u 群体凝聚力
u 群体士气
u 高效团队的特征
u 团队建设理论
l 人性假设
l 人格理论
u 激励理论及其应用
u 中国员工组织承诺的五因素模型
v 技术结构干预
u 流程化组织结构设计
u 基于工作设计基础上的裁员与平行结构
u 高投入组织的管理设计
u 高投入组织的培训设计
u 社会技术系统设计与工作分析
l 工作关系设计
§ 工作界面
§ 汇报关系
§ 团队人际关系
§ 工作丰富化
§ 工作扩大化
§ 工作专业化
§ 柔性化工作
v 职业道德与价值观
u 职业与职业道德
u 人生价值观
u 职业价值观
u 集体主义与个人主义价值观
u 交易规范
v 改制前前人力资源工作的配合重点及做法
u 帮助员工了解国家大势
u 帮助员工了解行业趋势
u 帮助企业与员工了解本公司
u 进一步将公司战略与国企混改的相关关系说明白
u 帮助员工了解自己
u 帮助员工提高素养,特别是可迁移技能
u 帮助公司设计人员分流方案
u 设计人才测评方案,为分流准备好人才测评标准
v 混改中人力资源工作的配合重点及做法
u 做好与混改相关的法律、法规、政策的宣贯
u 做好留用的关键员工的留用方案与方案实施
u 做好分流员工的分流工作
u 支持所有员工的情绪与压力管理,做好员工援助计划
u 做好劳动关系风险管理,做好应急预案并实施
u 做好人力资源规划,为混改后的顺利过渡在技术上做好准备
u 做好员工培训,在思想、技能、理念、认知上配合混改顺利过渡
u 配合做好混改的薪酬、绩效方案,真正实现“混是为了改”
v 混改前与混改中人力资源必须配合改正的国企、央企的病原基因
u 对于国企、央企作用与地位的认识
u 对于员工与公司关系的认识
u 人生价值观
u 职业价值观
u 对于人生的认识
u 对于责任的认识
u 对于担当的心态
u 对于职业规划的认识
u 对于法律法规的认识
u 对于党和国家政策贯彻实施的认识
u 对于工会的认识
u 对于职代会的认识
u 对于企业违法、违规行为的认识
u 维权意识与维权方法、工具的培训
v 方法、工具使用练习
u 头脑风暴:我们公司应该做好哪些混改的衔接工作
u 无领导小组讨论:我们公司在混改前必须考虑好下列问题的解决方案
u 世界咖啡:混改后人力资源工作必须尽快出台下列配套制度
u 辩论:混改后工人的正当权益能够/不能够得到更好的维护
v 改制沟通思维与技巧
u 换位思维
u 协变思维
u 前瞻思维
u 批判思维
u 系统思维
u 颠倒思维
u 逆向思维
u 统计思维
u 重度垂直思维
u 移情思维
u 供应思维
u 社会化思维
u 5W思维
u 九宫格思维
v 改制沟通中需要警惕的思维陷阱
u 习惯性思维障碍
u 直线型思维障碍
u 权威型思维障碍
u 从众型思维障碍
u 书本型思维障碍
u 自我中心型思维障碍
u 自卑型思维障碍
u 麻木型思维障碍
第四单元 改制中心理危险的干预
v 心理危险的根源
u 沉没成本的依恋感
u 对未知的恐惧感
u 失去掌控感的自卑与焦虑
u 社会地位下降造成骄傲、自豪感的丧失产生的空虚、失落
v 工作场所的心理社会压力源
u 工作需求
u 工作时间与模式
u 工作的控制
u 社会支持
u 工作家庭冲突
u 角色转换
u 反社会行为
v 造成心理社会危害的十类要素
u 工作内容
u 工作量和工作节奏
u 工作日程
u 控制
u 环境和设备
u 组织文化和功能
u 工作中的人际关系
u 在组织中的角色
u 职业生涯的发展
u 家庭——工作平衡
v 积极的职业健康心理
u 从工作倦怠到工作投入
u 工作需求和工作资源的相互关系
u 工作资源的优越性
u 设计“做好事”的工作
u 积极发展的心理资本四要素
u 员工参与的工作策划
u 积极溢出
v 积极干预
u 微观干预
u 宏观干预
v 采取积极措施,让员工们看到变革的益处
v 企业社会责任对团队稳定的促进
v 压力管理:组织管理改善的九个要点
v 工作生活品质的十项内容
v 杜绝激发矛盾和争斗的政治行为
v 发挥骨干员工的压舱石作用
v 阻隔个别“老鼠屎”的破坏作用
v 化多数员工的自我保护机制为推动公司变革的动力