2015中国人力资源高管年会已顺利闭幕。中国人力资源100任成员曹渊勇先生出席年会并分享了移动互联时代·才报说话。

以下是曹渊勇先生分享内容：

大家好！今天我分享的时间不是很多，我们今天有四块内容，我最喜欢其中的一块，就是“企业HR”,因为我就是HR出身，我们在座的，我对你们的感觉就像老乡，就像同党，当你们很好的时候我觉得很高兴。但是如果我们的HR，首先不了解老板的欲望，尤其是创业者的欲望和由此所带来的组织特性的话，我们这老乡可能估计也就两眼泪汪汪，没有太多好消息。

大家还记得哈佛心理学家麦克利兰的“冰山模型”吧，他的另外一个作品是把人的社会交往变成三种动机：一种是成就动机，一种是亲戚动机，一种是影响动机。

企业家相对来说就是社会成就动机非常强的人。最近有看到一个很热门的公司乐视，它的创始人贾跃亭最近想做汽车。作为一家新企业，大家都想让它稍微脚踏实地些，所有的高管都投票反对，他说我想干这事，哪怕万劫不复也得干。这个就是老板非常强烈的核心欲望。

如果真的了解老板欲望的话，我们对于满足他的需求和对于组织的成功来说就离得更近一些。

企业与员工 上下同欲

我们今天这个题目叫移动互联网，所以我们现在是在一个自我价值实现的时代。你们看到的facebook、微博、微信等等，让我们的企业也进入双驱动。除了老板驱动，还要考虑个人的需求，我们称之为叫自我管理时代。中人网人才管理特约顾叫唐斌地先生就在研究“自组织”，他认为未来互联网结构是基于网状结构而不是金字塔结构，网上形成的点点其实都是属于自我管理。

举个例子，什么叫自我管理时代？在座的HR都在做内部的员工流动政策，当我看到有一个岗位需求，我说我想报一下名，看那个经理要不要我的时候，公司一般来说会有两种政策，一种政策说你首先得给你老板打个招呼，别到时候拆东墙补西墙。第二是不用和经理打招呼，只要那边要你，我们经过内部的流程你就可以出去了。这第二种有没有组织这样做呢？有，比如阿里巴巴，他们有个“自由转会”制度。只要员工愿意去另外一个部门，现任的经理是拦不住的，想象会出现什么情况?部门之间要挖人，团队之间竞争厉害，然后呢?矛盾就会出现，所以我听到一大堆负面问题，再然后呢?导致他的部门经理，每一位管人的经理，会让他自己也成长起来。总之我们做HR的人，既要照顾老板，也要照顾到员工，所以我们要做到共赢，要了解老板的需求，去了解员工的需求，做到上下同欲。

其实员工也有欲望，员工的欲望不如老板那么厉害，因为他是属于人的自然的需求。

再回到老板的欲望， 30年以后的事他都想到了，这个是一个长期的元动力，这个元动力要落地的话，必须要通过每年的绩效管理落实，每年我们要定我们的目标、要做考核。如果我们没有一支能打胜仗的队伍，或者这支队伍能打胜仗但是保守的话，也完不成。所以我们讲才报“四力”是一体两翼，“一体”是中长期欲望所带来的每年的绩效，称之为叫“成不成”，另外两个是 “能不能”和 “想不想”。 所以老板的欲望成不成，能不能落地这一系列问题就是我们研究的点。

说到数据的重要性，很多数据对业务来说会有影响，所以才报很重要，但是才报是必要而是非充分，光有些数据给到老板，或者提升这些数据是OK的，但还有一些数据可以让我们成为100分的HR。比如发现问题、提出解决建议。

至少我们希望做到这几个原则:

第一个就是上下同欲，在刚才“四力”里面都含了上下同欲的要素，其中有一个“力”比较典型，是“驱动力”，我们通过什么方法了解员工的欲望?满意度、敬业度调查之类的。

第二个是动态平衡，因为这个组织不断发展，所以今年选择这八个指标，明年可能选择另外八个指标。

第三个是个体差异，我们要根据行业，同样的行业还有不同的发展阶段，所以选择的指标本身，我们希望能够做到结果导向。

人均效益提升：KPI达标率

生产力里面很重要的是一个人均效益。绝大多数的企业都有这个数据，这个效益定义大家可以略有不同，有的是销售额的，有的是盈利利润。还有一个很重要的是组织KPI达标率。

来自国美的赵丽梅做HR是比较资深的，他们的HR已经不仅仅是负责员工个人绩效。这个是比较关心的一个，从个人绩效来说的话，员工能不能和你签这些东西，能不能按时面谈等等，这个来自于绩效者的绩效能力强不强。我们在座的有没有做对于管理者绩效管理能力的评估这样一件事情？评估管理者的绩效管理能力，让员工对他进行评估的，有没有，举一下手。这个我就比较担心了，你们经常讲绩效管理很重要，但是有个奇怪的现象，你们经常讲绩效管理很重要，但是好像经理们都不去做，其实我们可以发挥员工的欲望，员工特别希望老板能和我好好谈谈，和我反馈，去做这样的事情。

腾讯他们系统是做绩效管理，老板给员工签完字，员工OK之后马上自动弹出一个窗口，是几道题目，请员工给老板打分。老板一看所有的团队给我的打分综合在一起，他不知道每个个体对他打分，但是一个群体对他打分，马上对他自我绩效提升有很大的需求，这就是生产力。

组织能不能一贯打胜仗 关键岗位能力要足

假如一个公司一千个岗位，老板通常看重20%，这20%能够达到90分，比平均的加在一起达到80分显得更重要，所以这就是胜任力。

驱动力影响薪酬差异度

驱动力里面钱很重要，什么叫薪酬差异度，我们说一个同样岗位，三个都是软件工程师，这位是最优秀的，这是普通的，这是比较差的，比如说他的月薪是一万块钱的话，这个最优秀的人，按照你的想法可以到多少，随便说个数。

男：刚才您说最低的是一万。

曹渊勇：最高的是多少？

男：我觉得在一万八左右。

曹渊勇：那边马上啊出来了。

女：三万吧。

曹渊勇：你看很有意思吧，所以我们这里就出现了一个薪酬差异度，同样岗位，最好的和最差的减一减，你看他的差异会有多少。我没有标准答案，因为这个标准答案是要根据行业，你们的薪酬带去做的。所以这些都是属于驱动力的要素。

中人网研发出来的“四力”框架之上的37个指标，那对于每个指标的话，我们都会有定义、公式等等。大家或许会遇到这种情况，企业内部也在统计各种这样的数据，统计了半天发现口径错了，很费劲。所以中人网出来的才报我们都有很详细的定义，并且用一个公式去表示的。

比如人均效益，我们的公式是运营利润除以FTE全职员工人数，现在为什么用全职员工人数，而不是目前的实际员工人数?不一定是全年在岗，有的人会放假，有的人会加班，所以要把分母考虑清楚，比如现在全职员工人数350个，假如一天是8小时，等同于全职员工的人数，也就是通过加班大概起到43.5个人的作用，同时兼职的人，就是一天只工作半天的，100个人，他相当于是50个人，50+43+350，这个就是我们的分母，分子是利润，这样一除我们就知道人均的运营利润就等于两千多美元。所以你必须要做到如此的详细，而且跟你们的业务领导要达成一致之后，这个数据才有用。

我们一个学员和他的老板两个人一起来的，回去把我们的“四力”讲到哪里用到哪里，他们是做动画制作的，原来一集13天，后来变成一集15天，生产力提高了2.6倍，这是我们HR梦寐以求的。

之后中人网的才报数据平台会启动这样一个活动，我们希望能够有300家行业的领头羊能够参与，大概一个月的时间会做数据分析，做完之后的话，我们会发布报告，凡是参与的企业都会拿到这份报告。我觉得最重要的，你可以通过才报去学习优秀企业他们的指标体系。

最后我想说你不光是一个HR，还应是个能成事的HR。

   曹渊勇，中华讲师网特约专家，曹渊勇历任朗讯和吉百利人力资源总监超过十五年，曾任泰雷兹亚太区HR负责人，现任光宝移动亚太区HR负责人，实战派人力资源管理专家。人力资源实战专家，教育学硕士、美国工商管理硕士，原朗讯中国人力资源总监，吉百利大中华地区CHO。曹渊勇先生先后在朗讯中国与吉百利中国担任人力资源总监一职达十五年之久，具有深厚的理论基础与丰富的实战经验。曹渊勇助理手机：13738002328， QQ：2851253268 帅老师