适合的才是最好的！

——从员工需求来看企业福利的作用

刘建

福利是一种补充性报酬，在企业薪酬体系中是不可或缺的，但高福利、低工资好还是高工资低福利好，在企业界和理论界一直存在争议，争议的原因就在于有不少企业实行高福利，但却没有起到应有的改善企业形象、提高员工忠诚度、加强企业凝聚力、融洽人际关系、解除后顾之忧、激励员工上进的作用。问题出在哪里？是福利本身的作用很有限吗？答案无疑是否定的！问题的焦点在于福利是否适合需求。

当前，最先进的就是人本管理、文化管理，也就是员工有高度的主人翁精神、有积极的工作热情、在工作中产生快乐和兴趣，从而自然而然地以企为家、与企业荣辱与共、自觉自动自发地以工作为己任。要想达到人本管理的这种境界必须也只能靠以员工为中心、围绕员工至上实施管理，因此，员工的心理需求自然成为决策者决策、管理者管理的首要依据。

那员工通常会有什么心理需求呢？

经过广泛调查，当问到员工最讨厌什么？绝大多数的答案是：加班，因为影响了休息和娱乐；当问到员工最向往什么？绝大多数的答案是：放假，因为可以享受生活；当问到员工最希望什么？绝大多数的答案是：加薪，因为可以提高生活质量；当问到员工最炫耀什么？绝大多数的答案是：福利！为什么是福利？因为说明自己所在的企业好，因为说明享受到了更多的待遇！

上述调查虽然来自国内，但并非中国特色，西方发达国家都是高福利，社会保障十分完善，就是因为国民需求高，政府以民为本而设法满足。政府如此，企业更是如此：跨国大公司在过去的50年里，平均工资增长了40倍，而福利却增长了500倍；在世界500强的欧美日企业中，员工的工资与福利已几近达到1：1的比例；就算是特别依赖美国经济的、以国际贸易型为支柱的、以中小型为主体的加拿大的企业对福利都是相当重视的：1963年，加拿大的福利费用支出仅占薪酬总额的20.6％，到92年已达到薪酬总额的44.2％，现在则更高。（见下图）

对比国内，我国的《财政部关于提高国营企业职工福利基金提取比例调整职工福利基金和职工教育经费计提基数的通知》中规定：“列入企业成本的职工福利费，按职工工资总额扣除各种资金（包括超过标准工资的计件工资、浮动工资、提成工资等）后的14%从成本中提取。”，但就这14％，相当一部分企业都未执行。

从心理需求和发展数据可得知福利的重要，从企业整体的角度分析也一样。以笔者在企业管理领域内长期实践和研究与培训的经验，一向认为：企业赚钱靠经营；健康发展靠管理；员工快乐靠文化；文化建设靠福利！只有建设企业文化才能实现文化管理，而文化建设时的载体，绝不是喊口号、挂标语，也不是政治思想道德教育，而是真正要使员工有归宿感、有凝聚力、有忠诚度、有自豪心、有和谐性，所有这些具备就达到了最高境界的文化管理，而所有这些的具备除了极端重要的内部报酬（指工作本身）和外部报酬中的工资外，基本要靠具体的看得见摸得着的符合员工需求的福利计划。

福利的重要勿庸置疑，但不等于有福利甚至高福利，就一定能体现福利的重要、发挥福利的作用。

某著名网站对中国职业经理人的福利需求曾做过调查如下图：

此图明显看出，同一批的被调查的职业经理人的选择充分体现了这一职业群体的特性：受最多追捧的是“进修培训”，因为他们更加上进、求知欲更强、更明白学习会带来前途；其次是“住房或补贴”，因为他们知道安居才能乐业；“子女教育津贴”排在最后，因为不是所有人都有子女，即便有子女者，不低的收入也足以支付学费。

根据上述结果，假如某企业为其管理层提供的福利项目是以“子女教育津贴”、“提供用车”、“医疗保险”等为主，而不见“进修培训”、“住房或补贴”，结果可想而知！又假如“进修培训”的福利给予基层员工，那结果也适得其反。

另外，美国心理学家尼赖于1964年对电力行业每月可供自由选择的福利项目（共六个：增加50美元用于雇员的退休基金；增加6％的工资；工作周从40小时缩短到37.5小时而不减少工资；为员工及其家属提供充分的医疗保险；加入工会办的工商企业；外加三周假期不扣工资）进行了调查，调查结果如下图：

由图可见，偏好度最高的“医疗保险”和偏好度最低的“缩短工时”在受调查的美国电力行业员工之间偏好程度的差距不小，需求强弱明显。尼赖又进一步根据不同年龄段作了分析：

显而易见，30岁以上者随着年龄的增长，对“退休金”的偏好度不断攀升，而30岁以下者则对“退休金”不以为然，却对“医疗保险”偏好强烈，充分体现了不同年龄段对福利的需求不同。

国内某公司对所有员工进行的薪酬福利调查也充分证明了尼赖早在四十多年前所做的结论。（见下图）

由于时代和国情的不同，中国和美国在四十年前和四十年后对福利的偏好自然不同，比如保险偏好高，是因当时美国的社会保障尚不发达。但不管偏好有何不同，关键的共同点是，不同的人势必对福利有不同的需求。

对福利有不同的需求有诸多的实例子可以说明：

比如，一个月薪达五位数的高管，和一个月薪才三位数的基层员工，同样支出几百元钱去旅游、去吃喝、去娱乐，高管会乐意，因为几百元对于其小意思，可是基层会痛心，因为几百元可能关系到温饱。因此，对于痛心的福利再高也是浪费。

再比如，有的以销售为主导的企业，员工队伍以业务员为主体，而其业务员也经常在全国各地出差，若还推出国内游的福利项目，恐怕不只是浪费。笔者今年三月份在桂林参加劳动部组织的“高级企业培训师师资培训班”时，在阳朔的游船上遇到几位内地某特大型企业的员工，他们始终在舱内打牌，从不观赏美丽的山水，后来了解原来是已游桂林四五次之多。

又比如：在计划经济体制时代，物质产品比较匮乏，就算有钱也无处购买，当时逢年过节常有“柴、米、油、盐、酱、醋、茶”的实物发放来改善人民生活，但今天社会，物质产品已经极大丰富，只要有钱就能购买到需要的商品，如果还以实物发放为主要福利绝对不合时宜，轻则说明有关负责人未与时俱进，重则容易滋生腐败。作为员工，也会为本不需求之物摇头叹息。

结合前文对职业经理人的福利调查结果和尼赖及某公司对不同年龄段员工的调查结果，并综上所述可知：职务、职业、岗位、年龄、层级、收入、观念、时代等等的不同，员工对福利的需求必然不同。若将福利“一刀切”或是脱离实际，再高的福利也无法达到效果起到作用。

自资本主义制度建立的几百年以来，福利早已被世界各国上至政府下至企业广泛并大力采用，而且随着社会的进步和企业的发展，福利越来越受到重视并支出越来越多的费用，纵观天下好的企业也必然少不了好而高的福利，这些都充分证明福利不可忽视、不可替代的巨大作用。如果不能发挥应有的作用，最可能的原因就是福利的项目不务实或太主观。管理科学中有一个最基本的原则就是，最好的不一定是最适合的，最适合的才会是最好的。项目开发、岗位设置、人才选拔、工作分配等诸多管理行为不外如此，当然，福利项目的确立、福利方案的设计、福利计划的制定、福利制度的建立等福利管理的开展都应始终关注是不是员工所需要的，是不是最适合员工的，如此福利才是好福利；如此福利才会有用；如此福利才能促进企业与员工真正结成利益共同体；如此福利企业才可改善形象、加强凝聚、构建和谐、激励上进，员工才可提高忠诚、树立自豪、解除顾虑、拥有归宿！