节后，同学打来电话咨询：操作工人应该如何激励？仔细了解，他们公司对操作工人采用计时工资制，但是随着时间的推移，工人磨洋工的现象比较严重，公司曾经试点过计件工资制，但是产品返工率提高，激励效果不明显，而且公司是生产中高档手表的，质量的保障更加重要，又要顾虑民工荒的问题。
计时工资制是依托于工人的劳动时间来支付工资的一种方式，这种方式的一个潜在前提就是“劳动定额”，如果为一件商品支付的劳动超过定额，那么为劳动支付的成本就会攀升，企业效益就得不到保障。同学公司的问题，是采用了单纯的计时工资，没有确定劳动定额来约束。
同学公司有一个简单的劳动定额，不够足以应用的程度。因为他们只有加工时间，缺乏生产准备时间、排队时间、等待时间和空闲时间的界定。同时，在没有定额约束的前提下，进行定额约束，只能规避“磨洋工”现象，起不到正向激励的作用；而且，这种另加的约束，将会造成操作工人的不适应，考虑到民工荒的问题，风险较大；此外，劳动定额的确定问题，涉及到较大的系统性和技术性问题，如果自身操作，由于缺乏专业人员的参与，具体操作难度较大。
针对这种情况，我们给出的初步解决方案：即以现有的计时工资制为主体，以保障质量的劳动定额为修正指标，区分员工等级（初步界定为7-9级），这样能够在现有条件约束下合理的解决操作工人的激励问题。
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