“80后”员工跳槽的N个理由

1. 职业倦怠下的另觅“新欢”

王芳在Y公司担任绩效专员三年了，期间业绩突出，深受领导赏识。但感觉在工作中进一步学习新技能的空间越来越有限了，于是希望能够获得企业内部岗位置换的机会。考虑到内部轮岗的风险性，领导没有给她置换工作，而是加薪一级作为鼓励。短时间内，薪酬倒也发挥了作用，但却只留住了她半年。之后她在另一家不错的公司找到了一个薪酬主管的职位，工资虽不算高，但却有了一个拓展职业生涯的空间。

Ø  跳槽原因分析

（1）从员工角度来看，长时间从事同一工作，虽工作努力，却难有新的突破，且学不到新的技能，因此滋生职业倦怠。他们忧虑自己的技能发展停滞不前，从而降低自己对新事物和新环境的适应能力，限制了他们职业生涯的长远发展。基于对未来的担心使他们迫切寻求新机会，如果不能在本企业实现，他们必然会选择跳槽。

（2）从企业角度来看，Y公司从企业自身利益出发，当然希望一个胜任的员工长期从事一项工作，但却忽略了员工希望寻求新挑战的愿望。而且，公司缺乏帮助员工不断学习新技能、横向或纵向拓展工作空间的管理机制，没有对有跳槽倾向的骨干员工及时提供满足其需要的有效帮助，因而造成了人才的外流。

Ø  应对之道

（1）建立内部岗位置换制度，实施工作轮换。美国学者卡茨研究发现，员工的工作满足源会随着一个人从事一项既定工作的实际时间的长度，发生系统的变化。在员工从事某项工作的最初几年，工作的丰富化、工作再设计，以及涉及工作本身的其他方案，都会对员工产生极大的吸引力和刺激作用，员工对工作的任何变化与改进都会感到兴奋，也会不遗余力地做出自己应有的贡献，这就是所谓的“反应期”。然而，当员工长期在一个岗位工作，他对工作本身就会产生“疲顿倾向”，出现失去进取心和创新精神的潜在危险。案例中的王芳在做了三年的绩效考核工作后，企业可根据岗位空缺或其个人的发展需求置换她做薪酬或培训方面的工作，将会有效地化解其离职动机。

（2）建立内部招聘制度。当企业产生新的职位空缺时，从内部选拔优秀员工，可谓一举多得。首先，由于他们熟悉组织环境，从事新工作后能更快上手；其次，内部选拔是留住人才，留住人心，激发潜力的有效途径；第三，内部招聘是企业员工实现职业发展的新通道，每一个员工都会为自已的职业发展做好充分准备。因此，培训内部员工从事新的工作虽然要付出一些时间和精力，但的确不失为留人留心的好办法。在应对员工跳槽的问题上，有什么能比建立起员工对企业的忠诚更为重要的呢？

2. 升迁无望中的另谋高就

李伟在取得了美国名校的MBA后回国，在名列全球五百强的Z公司做了一名财务人员。不在意一时职位和薪酬高低的他，更看中Z公司职业发展的广阔平台，他相信只要努力，日后一定会有很大的发展。转眼两年过去了，李伟工作兢兢业业，屡创佳绩，但却没有得到自己所期望的职位晋升。因为Z公司在提升员工时遵循一定的时间规定，而忽略了李伟的远大抱负及巨大的工作潜质。结果，不久李伟便被其他慧眼识才的公司挖走了。

Ø  跳槽原因分析

（1）从员工角度来看，李伟这样的员工是企业不可多得的高潜质员工，不仅工作能力强，业绩突出，而且心存远大的理想与抱负。他们对自己的职业发展有明确的规划，当企业不能满足他们的发展要求时，便会向外寻求更广阔的发展平台。

（2）从企业的角度来看，不是所有的企业都适合聘用高潜质的员工，关键要看企业是否能为优秀人才提供足够大的发展平台。如Z公司，虽是一家规模庞大的公司，招揽到许多出色的人才，但却没有为人才的职业发展设计合理的晋升通道，呆板的员工发展规定阻碍着高潜质员工的发展，这种大企业的官僚化作风，最终必将使真正的人才频频流失。

Ø  企业应对之道

（1）建立高潜质员工发展计划。企业应通过日常的工作观察和科学的甄选措施，寻找锁定高潜质的员工，并专门针对性制定职业发展计划，同时配合丰富的素质提升培训、多层次的岗位轮换计划以及灵活的职位晋升机制等有意识地保持他们的持续发展。当高潜质的员工总是能够看到自己职业旅途的美丽风景时，自然不会轻易为外面的世界所打动。

（3）构建更科学、合理、快捷的业绩考评与职位晋升挂钩机制。在公平评价员工的业绩后，考评结果要更直接地与员工晋升和其职业发展挂钩，以便更好地激励并留住优秀人才。

3. 薪酬短板引发的跳槽危机

张进三年前毕业于上海某名牌大学新闻系，之后顺利地进入A公司担任公共事务部助理。短短三年的时间，张进熟知并掌握了公关工作的专业技能，并在相关合作单位中拥有了非常好的网络资源。A公司对张进每年的年终评定都是A，加薪的幅度也在公司中名列前茅，然而最终张进却以翻倍的工资跳槽到B公司担任公关经理。

Ø  跳槽原因分析

（1）用传统的眼光来看，像张进这样的员工，年纪较轻，羽翼尚未丰满，还需继续磨练，但由于市场上公关人才的匮乏，促使这样的员工提前具有了担当重任的机会，其个人资源相对于企业来说更加重要，薪酬水平自然也随之快速上涨。显然，公司没有看清这种发展趋势，在这场人才竞争战中打了败仗。时下薪酬待遇虽然不一定是跳槽的首要原因，但在许多情况下，追求更好的待遇依然是跳槽最直接的原因。

（2）一般来说，企业现有的薪酬体系只能维持员工工资正常且有规律地上涨，据薪资调查，通常企业里一个工作表现良好的员工每年大约可以得到5～8%的加薪，表现更加突出的员工，其加薪的幅度也不过百分之十几。如此缺乏弹性的薪酬体系，自然无法应对某些职位薪酬行情市场的悄然变化，从而使企业在人才竞争中处于劣势。

Ø  企业应对之道

（1）构建薪酬调节机制，保持企业薪酬的市场竞争力。市场是多变的，企业要构建薪酬的灵活调节机制，并根据内部公平性和外部竞争性，适时调整重要、稀缺岗位的薪酬水平，增强薪酬的杠杆作用。如果企业只是一味地强调薪酬设定之初的公平性和激励性，而忽视企业发展过程中自身的多变性和人才市场的多变性，对所有职位在调薪时一律论资排辈，那么，具有市场竞争力的人才是不会在这里苦苦等待的。

（2）做好市场薪酬调研工作。企业正式的薪资调查通常是一年一次，但市场的变化和人才的流动却在时时发生。建议企业的人力资源部运用各种渠道，随时掌握市场薪酬动向，时刻洞察市场人才的供需状况，如：不定期参加行业会议、注意各种行业报道、研究日常招聘中遇到的困难等等；适时调整本企业的薪资风向。

4. 游走于企业和老板之间

C公司有着良好的口碑，并在业内声名远扬，刘丽怀着景仰的心情加入了该公司，担任销售代表。刘丽的老板——华东区的销售总监曹先生，在公司工作8年之久，从一个普通销售员一点点做到了今天的销售总监。在共事一段时间后，曹先生发现刘丽业务能力很强，并在几次上层领导交办的工作中表现不俗。以后的工作中，曹先生总担心刘丽会取而代之，心生嫉妒促使其做了许多对刘丽不公平的事情，两人间的矛盾也随之日益加剧。刘丽简直不敢相信，在她所景仰的公司里竟然还有这样的老板。不久，便跳槽另谋高就。

Ø  跳槽原因分析

（1）像刘丽这样的员工，在选择工作时往往很注重企业的规模、品牌和声誉，认为加入一家好公司就一定会有好的发展。但加入一家好公司，并不能确保会遇到一位好老板，他们最终的跳槽往往是源于与直线经理的关系不协调等微观问题；如果能遇到一个好老板，他们往往就会长期留在这家公司。

（2）C公司凭借良好的品牌吸引了人才，但仅仅拥有良好的品牌和企业管理理念是远远不够的，理念的贯彻与执行靠的是人，尤其是管理团队。因此，在员工眼里，直线经理的行为即代表了公司，好的直线经理能将公司好的理念转化到日常的管理中，甚至在公司发展出现波折时，依然能够很好地帮助员工正确地看待公司的一时之困，从而帮助企业留住人才；而像曹先生这样不称职的管理者，对人才的保留无疑是起到了反作用。

Ø  企业应对之道

（1）加强领导力的培养。很多人因为业务能力出众，或在一家企业服务年资较长而被提升到管理岗位，但他们身为领导，却不一定具有当优秀领导的能力和品行。因此，加强对管理人员的胜任力培训，帮助他们实现从骨干员工向管理者的职业转换，从而成为一名让下属信服的管理者至关重要。

（2）实行矩阵式管理。直线型的管理容易形成“一言堂”，致使员工的命运只由一人决定。在矩阵式的管理体系中，实施来自于业务、行政或其它分类的多维度管理，由此可避免管理中对员工个人能力评价的非公平性和独断性。

（3）建立内部员工导师制。即在企业中选择一些德高望重、级别较高的资深员工做普通员工的导师，员工通过导师的答疑解惑获得职业发展的建议。导师与员工之间并非上下级关系，这使得员工与导师的沟通更为坦诚，降低了因员工关系引发离职的概率。

5. 面对文化冲突的无奈选择

为了实现职业的持续发展，苏珊离开了与朋友创业4年之久的D公司来到E公司，担任华南区人力资源经理。在参加E公司面试的过程中，苏珊出色的才干和丰富的经验给E公司的管理者们留下了深刻的印象，但同时他们也担心苏珊较强的个性会与E公司的企业文化有冲突。考虑到急需用人，E公司还是录用了苏珊，甚至认为在公司中倡导个性化也是一种管理创新。进入公司以后，苏珊的能力果然不负众望，但她较强的个性带来的工作冲突也表现得淋漓尽致，逐渐地，员工和管理者们都不再喜欢她。不久，苏珊便离开了E公司。

Ø  跳槽原因分析

（1）大批“80后”员工进入劳动力市场，他们个性突出，做事偏激，过于自我，难免发生如苏珊在E公司遇到的文化冲突困境。很多在她以前公司里很正常的行为方式，到了E公司却不为人所接受，这正印证了“物以类聚，人以群分”的俗语。当员工个人的价值观与所在企业的文化相契合时，员工会感觉每天在公司里如沐春风，从而能为企业创造出更大的价值；反之，会觉得与企业格格不入。当工作成了痛苦，也就离跳槽不远了。

（2）从公司的角度来看，E公司小看了企业文化的力量，选择了与自身文化不符的苏珊，之后又没有提供适当的帮助来让她适应组织文化，必然会造成其强烈的挫败感，最终导致她的离职。

Ø  企业应对之道

（1）严格甄选。选才时除着重考虑候选人的能力和工作背景，还必须考虑到候选人的个性是否适应企业，是否可以很好地与现有的团队合作，如果是管理岗位，还必须探寻她的管理理念是否适合本企业。经过这样严格甄选进入企业的员工，在工作中往往能很快地适应，甚至如鱼得水。因此，正确的选才是日后留才的重要保证。

（2）使新员工入职管理制度化，并加强企业文化的推广。人的个体差异和过往的背景往往千差万别，虽然在选才时格外注意，但也不能期望员工能够适应企业文化的方方面面。因此，新员工入职管理的制度化就显得尤为重要。一方面要运用多样化的培训帮助新员工更快地融入企业，如联想的员工“入模子”管理；另一方面，要通过多组织各种全员参与的活动，加强企业文化建设，加速新老员工的融合。

综上观之，跳槽的行为屡见不鲜，对企业和个人都是巨大的冲击。剖析隐藏在跳槽背后的原因，会使企业在员工管理中多一些防范，也会使个人在跳槽前多一份理智。毕竟跳槽是手段而不是目的，愿企业能尽最大所能地为员工创造一个绚丽的舞台，使企业与员工共同拥有长远的发展。

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