应对“80后”员工离职的六大技巧

                                                                     杜映梅/文

“80后”跳槽时常困扰着管理者，当他们提出辞职请求，该怎么办？以下是经过长期实践总结的一些简单方法，不防一试。

1、立即行动

如果想留住他们，那就没有什么事比立即对他们的离职作出反应更重要的了。因为不仅是“80后”员工，所有员工都很重视管理者此时的反应。任何延误，如“我开完会再找你”之类的话，都会使辞职不可挽回。带着紧迫感处理问题有两个目的：首先，用实际行动明确表示，员工的去留比日常工作更为重要，如果此时你的反应不冷不热，那么员工本来的三分去意刹那间就变成十有八九了。其次，给自己最大的尝试机会去改变他的想法。

2、封锁消息

绝对封锁辞职的消息对双方都很重要。对员工来说，这为他改变主意而继续留在企业消除了一个主要障碍，这个障碍有可能使他在重新决定时犹豫不决。如果其他人对此毫不知情，他就不必面临公开反悔的尴尬处境。而企业在消息公布之前，也留有最大的回旋余地。

3、坦诚交谈

有些员工提出辞职并非真心想离开企业，而是想通过这样的方式来实现工资晋级、岗位置换等愿望，这实际上是另一种“劳资谈判”。　

交谈时，一方面要诚恳地劝说员工留下来，另一面要倾听员工对企业的意见、他（她）辞职的原因；还应了解员工打算去什么企业，为什么选择这家企业等等。通过了解这些信息，管理者可以寻找员工的心理突破点，更重要的是，通过这样的谈话，可以了解企业管理中存在的问题，这是花钱也买不到的意见。

4、组织方案

一般而言，影响员工辞职有两个并存的原因：一是在本企业不顺心的“推力”，另一个是来自另一家公司的“拉力”。通过与员工的交谈，应该针对员工产生离职想法的问题提出切实的解决意见，瓦解员工另谋出路的念头；同时帮助员工对两家企业认真比较，使员工认识到别家公司的种种好处看法不切实际，进一步挽留员工。如果方案组织及时，又确实能纠正造成员工心猿意马的那些问题，员工可能会改变想法，除非他们确实已对企业深恶痛绝。

5、欢迎回来

古语说“好马不吃回头草”，但对聘用前员工并不适用。事实上，聘用前员工对企业来说是一件很有价值的事，因为，他们熟悉公司的业务，且多数情况下再回到公司时还具备了新的技能，这是新进员工无法比拟的优势。与此同时，他们的“回归”更传递着一个有效的暗示：别的地方的草并不比这里更绿。

所以，当他们离开时，请用包容和祝福给他们留下最好的印象，把他们视为潜在的储备人才，并与之保持畅通的联系。比如，定期了解他们新工作的进展情况，及时告知公司的最新动态和职位空缺，邀请他们参加公司的聚会等等。一旦时机成熟，他们会重新以更好的姿态回归企业。

如：摩托罗拉的“游子归家”现象。在全球500强中，摩托罗拉的宽容很具独特性，对愿意并勇于“归家”的人才，摩托罗拉仍然委以重任，丝毫不怀疑其忠诚度。事实证明，许多离开摩托罗拉后再回来的员工，对摩托罗拉的忠诚度更高。

善待离职的“80后”，尤其是核心的、有潜力的“80后“，对企业和管理者来说必将受益无穷。

6、防患于未然

无论是否成功地留住了员工，值得管理者深思的是：你是否真的了解员工？问题究竟出在哪里？以后你该怎样处理？

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