昨天见一企业老板，上句话说：刘老师，我们也搞绩效管理，用BSC，我们力求简单、明了，指标少！并举例说：生产部经理就四个指标，其一就是生产任务的达标率，即本月实际完成单数/计划完成单数*100%
在这些年的咨询过程中，我深有体会的感受到，其实原有的因事设岗，以岗设人在今天看来已经OUT了，不要说未来，在今天我所咨询的企业已经在开始打破这个传统，转而更多的以主要职责、可能的职责来构成其工
纵观人力资源发展历程和未来人力资源的发展趋势，我们大致可以将人力资源分为以下四个阶段。1.人事管理阶段：在这个阶段，“人”被看作档案来管理；人事部门仅仅是一个“办手续”的部门，呈个琐碎次要的部门；工
构建组织核心胜任力七步骤1、确认企业远景。企业的远景指引了未来的走向及发展目标，近年来对职能的研究方向已从过去认为已具备的特质、知识、技能，到目前认为应该包含已具备与未具备并需要去学习的更加全面的认知
如果能够准确分析出每个职位任职者应具备的素质有哪些？哪些才是重要的关键驱动因素，那么在此基础上进行选拔人才，就能够找到适合的人做适合的事，而非停在"选结人，才能做对事“的理论层面。因此，岗
拿破仑出生在科西嘉岛，他上四年级的时候与一个六年级的男生打架，拿破仑生来就矮小，结果一个眼睛被打得紫青。上课铃响了，他去上课。但下课后他又冲出去找那个六年级的男生，结果彻底变成了“熊猫”。然而到了中午
我认为凡是管理者都有三个区域，其一是舒适区域，其二是正常区域，其三是挑战区域。下属的工作内容我称之为舒适区域，自己的工作内容我称之为正常区域，上司的工作内容我称之为挑战区域。在为企业咨询的过程中，我
一日，在一企业做辅导，课间一副总对老板说：今年的营销费用减得如此厉害，我怎么向我的下属交待！看上去，是没有错，因为身为上司嘛，要对得起为你打拼的兄弟。但你有没有想过，如若你连上司这儿都没办法交待，何
位于台北市中心有A、B两家银行，一初到那里的男子因租房需银行代扣水电费，于是前往A银行办理开户帐户，到柜台时却发现忘带身份证。银行职员：“先生，对不起，按规定没有身份证，我们是不可以为您办理开户手续的
在做人力资源咨询师的过程中，很多人力资源从来者总喜欢问我：“刘老师，现在人力资源管理的最佳模式是什么？” 这时我总启发对方进一步思考，人力资源成功的关键因素到底是什么？是靠模式呢？还是靠扎实的人力资
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